Конфликт причины психология

Самое важное по теме: "конфликт причины психология" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

Конфликт — типы и причины конфликтов

Существуют различные толкования понятия конфликт. В социальной психологии конфликт обычно определяется как столкновение противоположных целей, мотивов, интересов. В коллективе конфликт отражает столкновение групповых норм, ролевых позиций, ценностей членов группы.

Типы конфликтов

В социальной психологии существуют различные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Ниже приведена классификация по характеру участников:

Внутриличностный конфликт — не вполне соответствует общепринятому определению конфликта. В то же время, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Одна из наиболее распространенных его форм – ролевой конфликт. Последний возникает когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его деятельности. Внутриличностный конфликт может возникнуть у сотрудника организации в результате несоответствия производственных требований его личным потребностям или ценностным ориентирам. Исследования показывают, что такого рода конфликт обычно связан и с низкой степенью удовлетворенности сотрудника работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом [1] .

Межличностный конфликт — наиболее распространенный тип конфликта, который может возникать между сослуживцами, соседями, членами семьи и т.д. В организациях он может проявляться как противостояние между руководителями различных подразделений, противостояние между подчинённым и руководителем, либо противостояние двух рядовых членов коллектива. Явление часто имеет объективные причины (распределение ресурсов, борьба за власть и пр.). В то же время, такие конфликты могут возникать и на субъективной почве, когда люди с различными чертами характера и системами ценностей не в состоянии уживаться друг с другом.

Во всех случаях межличностных конфликтов имеют место два взаимосвязанных аспекта:

  • содержательный (предмет разногласия);
  • психологический (личностные особенности оппонентов, особенности их взаимоотношений).

Конфликт между личностью и группой — довольно распостранённое явление, в коллективах он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену. Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Аналогичное противостояние может происходить на почве должностных обязанностей руководителя, который вынужден предпринимать непопулярные среди подчинённых административные меры. В этом случае группа, в качестве ответного действия, может снизить уровень дисциплины и производительность труда.

Межгрупповой конфликт — конфликт между малыми социальными группами. Такие конфликты могут возникать как между группами в пределах одного коллектива (общности) или между группами разных общностей. Примеры конфликтов между малыми социальными группами весьма разнообразны: стычки между болельщиками разных футбольных клубов, противостояние между линейными руководителями и административным персоналом на предприятии и др.

Объектом межгрупповых конфликтов могут выступать:

  • нехватка ресурсов (экономических, информационных и пр.);
  • неудовлетворённость одной из сторон конфликта социальным статусом;
  • различия социокультурных ценностей (религиозных, нравственных, этнических и т.д.).

Межгосударственный конфликт — борьба между двумя государствами или их коалициями в основе которого лежит столкновение национально-государственных интересов противоборствующих сторон. Противостояние может также возникнуть между государством и группой государств. В современной конфликтологии нет общепринятой типологии межгосударственных конфликтов, их классификация может брать за основу: число участников, их стратегические цели, масштабы столкновения, применяемые средства, характер конфликта.

В некоторых источниках можно встретить также выделение конфликта типа «группа-общество». В данной статье постараемся рассмотреть причины наиболее распространённых в повседневной жизни типов конфликтов — межличностного, межгруппового, а также противостояния между личностью и группой.

Возможна также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия по А. И. Шипилову, представленная следующей схемой:

Причины конфликтов

По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, «во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс» [2] . Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами. Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения [4] .

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:

1. Объективные причины конфликтов

Распределение ресурсов. Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

Различия в способах достижения целей. Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.

Читайте так же:  Как влюбить в себя пикапера

Неудовлетворительные коммуникации. Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

2. Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат. Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива. Сложность связана с вхождением новичка в уже сформировавшийся коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу. Социально-психологическая адаптация новичков — достаточно длительный и сложный процесс. Трудности адаптации могут быть обусловлены: индивидуальными особенностями поведения новичка; уровнем сплоченности коллектива и т.д.

Аномия социальных норм. Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Территориальность — понятие из экологической психологии. Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения «теневого» лидера.

Респондентная агрессия — возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.

3. Личностные причины конфликтов

[2]

Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:

1. Особенности протекания когнитивных процессов — обработка информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.

2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:

  • стремление к доминированию;
  • излишняя принципиальность;
  • излишняя прямолинейность в высказываниях;
  • склонность к недостаточно аргументированной критике;
  • склонность к раздражительности и депрессиям;
  • консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;
  • бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
  • несправедливая оценка чужих действий других;
  • неуместная инициатива и др.

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.

  1. Конфликтология : краткий теоретический курс : учебное пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 200 с.
  2. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. № 1 / Под ред. Е.И. Степанова. — М.: ИСРАН, 1991. — 281 с.
  3. Конфликтология в схемах и комментариях / Анцупов А.Я., Баклановский С.В. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.: ил.
  4. Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская, М.В. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.

Информация, размещённая на страницах сайта, не является пособием по самолечению.
В случае выявления заболеваний или подозрений на них следует обратиться к врачу.

ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

12.1. Понятие конфликта. Виды конфликтов

12.2. Психологический анализ конфликтов

12.3. Особенности развития и разрешения конфликтов

12.4. Классификация конфликтов, причины их возникновения. Методы разрешения конфликтов.

Понятие конфликта. Виды конфликтов

Каждый коллектив состоит из работников, которые в значительной степени отличаются друг от друга. Это — разница в возрасте, образовании, стаже работы, профессиональном и жизненном опыте. Кроме того, это разница в целях и задачах, которые люди перед собой ставят, в способах их достижения. Также разница в функциях и обязанностях. Нужно принимать во внимание ролевые и статусные различия.

В то же время это широкий спектр разнообразных личных особенностей, разница в ценностях, установках, взглядах на проблемы, которые возникают в процессе работы. Эти различия в коллективах обусловливающие возникновение конфликтных ситуаций и конфликтов.

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Наряду с таким определением конфликта возникают также и другие научные определения, более точно передают смысл этого понятия. Один из возможных вариантов определения конфликта заключается в его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «» крайний случай обострения противоречий «(Философская энциклопедия, 1964 г.). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «крайний случай обострения социальных противоречий», что выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов. А. Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной монографии по проблемам социологии конфликтов, пишет, что «конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своеобразная клетка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями «.

Читайте так же:  Методика диагностики школьной тревожности

Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которые можно описать в силу объективных (» патентные «) или субъективные (» явные «) противоположности».

Психологический словарь определяет конфликт как «противоречия, трудно решить, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». При этом в качестве его форм выделяются внутренне личностные, межличностные и групповые конфликты.

А. Я. Атщупов и А. И. Шитилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимают наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и заключаются в противодействии субъектов конфликта сопровождается негативными эмоциями и переживаниями». Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные эмоции или, наоборот, негативные эмоции

переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтной. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает как его обязательные компоненты негативные чувства и противодействия субъектов.

В. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает определение: «Конфликт — это такая характеристика взаимодействия, в которой действия, не могут существовать в неизменном виде, взаимно заменяют друг друга, требуя для этого специальной организации». При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт «представляет собой противоречия, актуализировался, то есть воплощенные во взаимодействии ценности, установки, мотивы, противостоят друг другу. Можно утверждать, что для своего разрешения противоречие обязательно должно воплотиться в действиях, в их столкновении. Только из-за столкновения действий противоречия себя и проявляет «. В этом определении составляющими конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречий и столкновения, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Таким образом, анализ этих и других определений показывает, что при всей схожести характеристик, описываются как составляющие компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято за универсальное.

Большинство руководителей очень осторожно и предвзято относятся к самому слову «конфликт». Они пытаются любым способом избежать конфликтных ситуаций. И это понятно, потому что в сознании людей конфликт связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия, снижением работоспособности и тому подобное.

С позиции психологии конфликты — это природные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, которые являются неизбежными условиями их развития. Конечно, здесь речь идет о конструктивных конфликты в отличие от диструктивних, которые тормозят развитие.

Конструктивные — это такие конфликты, связанные с противоречием, расхождением и борьбой с принципиально значимых проблем жизни организации. Они могут быть источником развития коллектива на пути к новым целям и по большей части сопровождаются формированием новых норм и ценностей. Конфликт прежде всего обнаруживает источник разногласий позволяет устранить его. Положительный эффект конструктивного конфликта для отдельного человека может проявляться и в том, что при его решении происходит смещение внутреннего психического напряжения и, как следствие, будет найден выход из состояния фрустрации. Известно также, что конфликт может выполнять функцию объединения, интеграции группы по внешним проблем и трудностей.

Заметим, что в жизни каждой организации нередко имеющиеся конфликты, которые выполняют негативную, разрушительную функцию. Это диструктивни конфликты. Они являются результатом ошибочного, неправильного понимания производственной реальности, значительных расхождений во взглядах, интересах, стремлениях людей, а иногда и результатом определения эгоистических, корыстных целей. Как известно из практики, деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационную единство группы, ухудшают социально-психологический климат в коллективе, ухудшают сплоченность и эффективность деятельности.

На основании специальных психологических исследований выявлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда может снижаться до 20% и более.

При анализе конфликта очень важно выяснить истинные причины его возникновения. В частности, каковы истинные мотивы поведения конфликтующих, которые их интересы, люди хотят получить и как пытаются изменить производственную реальность.

Учитывая это задача руководителя сегодня нередко заключается не столько в том, чтобы устранить или предупредить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным. Для того, чтобы максимально использовать производительные возможности конфликта и свести к минимуму его негативные последствия, необходимо научиться управлять конфликтом.

Конфликт в коллективе является противоречием, которая возникает между людьми из-за разногласий в их интересах, взглядах, установках, домогательствах. В деятельности производственного коллектива конфликты могут быть самыми разнообразными, но всегда оказываются как отношение взаимной противодействия личностей, активного их столкновения.

Обычно конфликта предшествует определенный период скрытого роста напряжения, неудовлетворенности, труда. Этот период называют конфликтной ситуацией.

Под конфликтной ситуацией нужно понимать совпадение предпосылок, условий и причин (потенциального) конфликта. Это такая напряженная ситуация, которая может «перерасти» в открытый конфликт.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В основе каждого конфликта, независимо от уровня его течения, являются организационные, производственные и межличностные причины.

Организационный конфликт- это разновидность конфликтов, возникающих в коллективе вследствие несогласованности формальной организационного поведения и реального поведения членов коллектива.

К каждому работнику организация ставит целый ряд требований, которые зафиксированы в определенных официальных документах (правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, приказах, уставе и т.п.), а также закреплены в традициях и нормах поведения, которые сложились в коллективе. В то же время, поведение каждого работника индивидуально, поскольку каждый ищет свое место в коллективе, в структуре должностных формальных и неформальных отношений, пытается найти применение своим способностям, удовлетворенность в работе, в общении с другими членами организации.

Читайте так же:  Поверь мне на слово описание

Организационный конфликт возникает:

— Во-первых, если работник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, которые ставит ему организация (нарушает дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности и т.п.);

— Во-вторых, если требования, которые ставят перед работником, нечеткие, неконкретные, противоречивые, (низкое качество должностных инструкций, непродуманный распределение должностных обязанностей, недостаточное организационное обеспечение и др.). Также выполнение функции контроля, ревизии, нормирования, оценки часто «втягивает» работников в конфликтные ситуации. Это не значит, конечно, что всегда выполнения этих функций приводит к конфликту. Конфликт возникает только в тех случаях, когда нет организационного и психологического обеспечения выполнения этих функций.

Производственный конфликт обычно возникает в коллективе, где низкий уровень организации труда и управления. Причинами такого конфликта может быть морально устаревшая техника, оборудование, не приспособленное к нормальной работы помещения, дефицит новой техники (например, конфликт между водителями, обусловленный дефицитом новых машин и т.п.).

Производственный конфликт может также возникнуть в результате недостаточного обеспечения управленческого аппарата информации, неквалифицированного управленческого решения, внедряется в жизнь, может быть обусловленным необоснованностью норм выработки, низкой квалификацией работников, не соответствует квалификации выполняемой работы, и тому подобное.

Решение этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда, с широким применением экономических и психологических методов управления. Широкое применение этих методов управления является основой для создания условий предупреждения производственных конфликтов.

Межличностные конфликты обусловлены антипатией, личной неприязнью, неприязнью работников друг к другу, несовпадением ценностей, установок, норм и т.д.: как при наличии, так и при отсутствии объективных производственных, организационных причин конфликта. Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного и производственного конфликтов, когда принципиальные разногласия на функциональной, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или рознь.

Заметим, что организационные и производственные конфликты по сравнению с межличностными имеют преимущественно конструктивный, мобильный характер. Они исчезают, как только исчезает (исчерпывается) предмет спора, решается проблема или задача, повлекших столкновение сторон. Межличностный конфликт имеет застойный, инерционный характер и требует больше времени на его решения.

Основным признаком для классификации конфликтов по М. Дейчем является соотношение между объективным положением дел и тем состоянием, которое реально сложился в конфликтующих сторон. М. Дейч выделяет шесть типов конфликта:

1. «Реальный конфликт» — это конфликт, который объективно существует и адекватно воспринимается.

2. «Случайный, или условный конфликт» — зависит от обстоятельств, которые могут меняться, но эти обстоятельства не осознаются конфликтующими сторонами.

3. «Смещенный конфликт» — это реальный конфликт, за которым скрывается другой, является настоящим фактором конфликтующей стороны.

4. «Ошибочно дописан конфликт» — конфликт, ошибочно трактуется.

5. «Латентный конфликт» — конфликт, который должен состояться, но не возникает потому, что не осознается.

6. «Ложный конфликт» — в этом случае реальных оснований для конфликта не существует, объективно его нет, но он возникает в сознании конфликтующих сторон из-за ошибочного восприятия и понимания ситуации.

Классификация конфликтов на основании выделения причинно-мотивационных связей провела H. Гришина. Она отличает типы конфликтов в зависимости от отношений, определенных совместной деятельностью, потребностью в общении, и принадлежности к определенной производственной структуры. Во-первых, это конфликты, является реакцией на препятствия по достижению социально полезных целей; во-вторых, конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей (реализация личностного потенциала, стремление к профессиональному росту); в-третьих, это конфликты противодействия отдельных людей социальным нормам, и, в-четвертых, конфликты личностные, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических черт.

Психология конфликта — виды, причины, способы разрешения

Определение конфликта, причины возникновения, для чего он нужен, как развивается и что делать, чтобы его разрешить — эти явления исследует психология конфликта. Изучение её основ помогает не только выходить из противоборства с минимальными психоэмоциональными потерями, но и учит избегать или предупреждать разногласия.

Понятие конфликта в психологии

Под конфликтом понимают противостояние двух и более оппонентов, имеющих разные точки зрения на какую-то ситуацию. Конфликт (conflictus) с латыни — столкновение. Понятие конфликта в психологии подразумевает столкновение интересов, разногласие во мнениях, противостояние в достижении целей. Вся жизнь человека проходит в решении этих споров. Чарльз Ликсон в своей книге «Конфликт. Семь шагов к миру» с долей сарказма подметил: если в вашей жизни нет конфликта, проверьте пульс. Психология конфликта подтверждает, что разногласия между людьми происходят постоянно и являются неотъемлемой частью их существования. Так ли это плохо, попробуем разобраться. Конфликт — это противопоставление желаний, успешное разрешение напряжённой ситуации принесёт пользу конфликтующим сторонам, в психологии спора нужно чувствовать грань, на которой выяснение отношений происходит в созидательном ключе. Нарушение этой границы негативно отражается на обеих сторонах конфронтации.


Структура конфликта в психологии включает в себя:

  • объект (то из-за чего произошёл спор);
  • субъекты (те, между кем возникли разногласия — отдельные лица, группы или организации);
  • условия протекания;
  • масштаб;
  • стратегию и тактику поведения субъектов ситуации;
  • заключительный этап конфликта (разрешён, не разрешён).

Причины конфликтных ситуаций

Самые распространенные предпосылки к развитию конфликта:

  1. Первопричиной возникновения разлада, может послужить банальное недовольство чем-нибудь или кем-нибудь. Усугубляется ситуация, когда неприязнь имеет накопительный характер. Человек трамбует неудовольствие в себе, затем срывается и выплёскивает весь негатив. Обычно в такой ситуации эмоции берут верх над разумом.
  2. Неуверенность в себе является ещё одной причиной психологии конфликта. Это зерно внутренних разногласий, не позволяющее человеку проявить себя самодостаточной личностью. Иногда такое состояние приводит к депрессии.
  3. Ещё одной причиной возникновения непримиримых разногласий, является затрагивание чужих интересов, усугубляют ситуацию публичные столкновения. Такие споры распространены в обществе, особенно в небольших коллективах.
Читайте так же:  Фраза слабоумие и отвага

Виды конфликтов в психологии

Для более глубокого изучения сути противостояния, принято разделять его по категориям. Виды конфликтов в психологии выделяют, ссылаясь на следующие факторы:

  • что предшествовало разладу;
  • какой масштаб противоборства;
  • тактика, выбранная конфликтующими;
  • имеются ли социальные последствия;
  • в какой форме происходит противостояние.

Различают внутренний, при котором возникает противостояние желаний отдельной личности, и внешний — противоречие между человеком и окружающими факторами. Внешнее столкновение тоже имеет свою структуру и состоит из:

  • межличностных разногласий;
  • межгрупповых коллизий;
  • происходящий между группой и личностью.

[3]

Межличностные разногласия наиболее распространённый вид выяснения отношений, когда затрагиваются различные интересы субъектов. Межгрупповые коллизии встречаются в сферах, где подразумевается скопление группы людей, занятых общим делом (работа, институт, школа). Конфронтация личности и группы, характерна для деловой сферы, при которой потребности организации противостоят интересам отдельно взятого человека.

Психология конфликта различает семейные, подростковые конфликты. Отдельной строкой идёт столкновение поколений — противостояние отцов и детей.

Функции конфликта в психологии

Отсутствие навыка предупреждения конфронтации или правильного её разрешения, приводит к ситуации, когда столкновение носит разрушительный характер и может затянуться надолго. Если ситуация находится под контролем, то противостояние приводит к развитию отношений между конфликтующими сторонами или полностью решает проблему.

Противоборство может быть созидательным, когда конфликтный процесс предполагает сохранение взаимодействия в рамках сотрудничества или соревнования. Когда противостояние выходит за рамки цивилизованных отношений, такой конфликт имеет разрушительный эффект. Исходя из этого, функции конфликта в психологии разделяют на конструктивные и деструктивные.

  • появление понимания между конфликтующими сторонами;
  • налаживание коммуникативно-информационных связей;
  • желание социальных изменений;
  • участие в поддержании гармонии;
  • переоценка ценностей и устоявшихся норм;
  • проявление лояльности к членам коллизии.
  • недовольство и раздраженность;
  • нарушение коммуникационных связей;
  • снижение уровня сотрудничества;
  • бессмысленное соперничество;
  • виденье противостоящей стороны в качестве врага;
  • восприятие своих целей, как единственно возможных;
  • отказ от взаимодействия;
  • враждебный настрой, перерастающий во взаимную неприязнь;
  • неправильная расстановка акцентов: победа в противоборстве важнее разрешения спора;
  • насильственные методы разрешения проблемных ситуаций.

Не всегда есть возможность провести чёткую границу между конструктивными и деструктивными функциями, так как основная масса противостояний характеризуется присутствием позитивных и негативных функций одновременно.

Управление конфликтами: психология

Конфликтующие стороны могут длительный срок находиться в конфронтации и даже привыкают к этой ситуации. Как показывает практика, в таких отношениях срабатывает детонатор, который провоцирует открытое противостояние сторон.

[1]

Или же наоборот, выяснение отношений происходит цивилизованным путём, но из-за непрофессионализма участников столкновения, выход из ситуации происходит некорректно и приводит к негативным последствиям.

Регулирование отношений сводится к способности им управлять. Причём не всегда управление конфликтом является его решением. Иногда важнее сохранить добропорядочные отношения между конфликтующими, чем разрешить противоборство.

Способы разрешения

Психологический конфликт имеет несколько способов разрешения.

  1. Избегание столкновения или уход от него. В этой ситуации одна сторона не реагирует или делает вид, что ей безразличен возникший разлад.
  2. Смягчение разногласий. Один из конфликтующих соглашается с претензиями либо ищет себе оправдание.
  3. Договорённость. Обе стороны находят компромисс, с целью уладить создавшуюся ситуацию.
  4. Применение силы. В такой ситуации одну сторону конфликтующих принуждают к принятию условий, способствующих разрешению разногласий.
  5. Лучший способ решения конфликта в психологии, его предупредить. Для этого нужно учиться строить диалог, слушать оппонента, научиться проговаривать свои желания, не рассчитывая на то, что партнёр сам догадается, чего вы хотите.
  6. Не вступайте в ссору в возбуждённом состоянии. В состоянии аффекта можно причинить оппоненту непоправимую психологическую травму, а иногда и физическую, о которой в дальнейшем будете жалеть.
  7. Проанализируйте ситуацию, найдите причину столкновения, поведайте о своём открытии собеседнику. Сделайте это, сохраняя спокойствие.
  8. Совместно обсудите выход из сложившегося противостояния.

Чаще всего избежать противоборства мешает лишняя эмоциональность. Если цель – предупреждение столкновения интересов, придётся научиться контролировать свои внутренние порывы. Благодаря этим качествам, человек способен адекватно оценить ситуацию, в которую попал. А умение держать свои эмоции под контролем, помогает донести доводы до оппонента с максимальной эффективностью. Ещё одним хорошим качеством становится осознание права каждого индивидуума на самостоятельное решение некоторых ситуаций.

Сложнее ситуация состоит, когда речь идёт о внутриличностном разладе. Человек один на один сталкивается со своими проблемами, иногда не понимая их сути. Для успешного разрешения ситуации нужно найти первопричину внутренней конфронтации. Только потом можно искать пути её решения. Зачастую человеку приходится принять как должное своё состояние и тогда разлад сведётся к минимуму. Не всегда получается решить этот вопрос самостоятельно, так как докопаться до истины довольно сложно. Рекомендуется консультация специалиста психолога-гипнолога Никиты Валерьевича Батурина.

Какими бы ни были предпосылки противоборства, в которое вы оказались вовлечены, старайтесь вести себя достойно. Ведите разговор, не повышая голоса. Не позволяйте эмоциям перечеркнуть ваши отношения. Как говорят, худой мир лучше доброй ссоры. Если столкновения не удаётся избежать, приложите максимум усилий, чтобы ситуация не задела ваших глубинных переживаний. Когда речь идёт о семейном разладе, не пытайтесь замалчивать разногласия, проговаривайте вслух, что именно вас беспокоит, учитесь находить компромисс и любой конфликт поможет выйти вашим отношениям на новый созидательный уровень.

Социально-психологические причины возникновения конфликтов

Социально-психологические причины возникновения конфликтов – непосредственное взаимодействие людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины отражены на рис.9.

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе меж­личностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может без существен­ных искажений в общении передать всю информацию, касающуюся пробле­мы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.

Читайте так же:  Цитадели гордыни ученик

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межлич­ностного общения партнеры могут играть не те роли, которых ожидает от них противоположная сторона.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение пози­ций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а под­ходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, слож­ны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

Рисунок 9. Социально-психологические причины конфликтов

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга. Основные способы — сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов со степе­нью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятель­ность может быть оценена по-разному и даже противоположно.

5. Психологическая несовместимость. Известны четыре уровня психологиче­ской несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеа­лах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может прояв­ляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость связана с большими разли­чиями в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6. Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напря­женностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает пороч­ный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, то есть к умению поста­вить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению соб­ственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

5. Личностные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликта связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, проис­ходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

1. Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, обще­ние, деятельность со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелатель­ными и недопустимыми вариантами. Характер поведения зависит от индиви­дуально-психологических особенностей человека, его психического состоя­ния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укла­дывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продол­жается бесконфликтно.

2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация — это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит неподготовленность людей к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек может не иметь представления о том, что существует не­сколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь умений и навыков их применения на практике.

3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздейст­вию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Важней­шим направлением профилактики разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптималь­ным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, то есть к пониманию эмо­ционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию. Не­достаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя в ситуации социального взаимодействия не так, как ожидают парт­неры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимодействию.

5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует воз­никновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверен­ность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может при­водить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным спосо­бом. Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфлик­тов являются также различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, гранича­щие с психопатиями.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источники


  1. Александр Свияш 5585 советов брачующимся, забракованным и страстно желающим забраковаться / Александр Свияш , Юлия Свияш. — М.: АСТ, Астрель, 2011. — 512 c.

  2. Перель, Эстер Размножение в неволе. Как примирить эротику и быт / Эстер Перель. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 240 c.

  3. Этничность и религия в современных конфликтах. — М.: Наука, 2012. — 656 c.
  4. 10 целей, которые преследует женщина, вступая в брак. — М.: Харвест, АСТ, 2005. — 524 c.
  5. Энциклопедия семейной жизни (комплект из 2 книг). — М.: Отечество, 2010. — 825 c.
Конфликт причины психология
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here