Конфликт возникает между

Самое важное по теме: "конфликт возникает между" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

Конфликт — типы и причины конфликтов

Существуют различные толкования понятия конфликт. В социальной психологии конфликт обычно определяется как столкновение противоположных целей, мотивов, интересов. В коллективе конфликт отражает столкновение групповых норм, ролевых позиций, ценностей членов группы.

Типы конфликтов

В социальной психологии существуют различные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Ниже приведена классификация по характеру участников:

Внутриличностный конфликт — не вполне соответствует общепринятому определению конфликта. В то же время, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Одна из наиболее распространенных его форм – ролевой конфликт. Последний возникает когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его деятельности. Внутриличностный конфликт может возникнуть у сотрудника организации в результате несоответствия производственных требований его личным потребностям или ценностным ориентирам. Исследования показывают, что такого рода конфликт обычно связан и с низкой степенью удовлетворенности сотрудника работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом [1] .

Межличностный конфликт — наиболее распространенный тип конфликта, который может возникать между сослуживцами, соседями, членами семьи и т.д. В организациях он может проявляться как противостояние между руководителями различных подразделений, противостояние между подчинённым и руководителем, либо противостояние двух рядовых членов коллектива. Явление часто имеет объективные причины (распределение ресурсов, борьба за власть и пр.). В то же время, такие конфликты могут возникать и на субъективной почве, когда люди с различными чертами характера и системами ценностей не в состоянии уживаться друг с другом.

Во всех случаях межличностных конфликтов имеют место два взаимосвязанных аспекта:

  • содержательный (предмет разногласия);
  • психологический (личностные особенности оппонентов, особенности их взаимоотношений).

Конфликт между личностью и группой — довольно распостранённое явление, в коллективах он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену. Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Аналогичное противостояние может происходить на почве должностных обязанностей руководителя, который вынужден предпринимать непопулярные среди подчинённых административные меры. В этом случае группа, в качестве ответного действия, может снизить уровень дисциплины и производительность труда.

Межгрупповой конфликт — конфликт между малыми социальными группами. Такие конфликты могут возникать как между группами в пределах одного коллектива (общности) или между группами разных общностей. Примеры конфликтов между малыми социальными группами весьма разнообразны: стычки между болельщиками разных футбольных клубов, противостояние между линейными руководителями и административным персоналом на предприятии и др.

Объектом межгрупповых конфликтов могут выступать:

  • нехватка ресурсов (экономических, информационных и пр.);
  • неудовлетворённость одной из сторон конфликта социальным статусом;
  • различия социокультурных ценностей (религиозных, нравственных, этнических и т.д.).

Межгосударственный конфликт — борьба между двумя государствами или их коалициями в основе которого лежит столкновение национально-государственных интересов противоборствующих сторон. Противостояние может также возникнуть между государством и группой государств. В современной конфликтологии нет общепринятой типологии межгосударственных конфликтов, их классификация может брать за основу: число участников, их стратегические цели, масштабы столкновения, применяемые средства, характер конфликта.

В некоторых источниках можно встретить также выделение конфликта типа «группа-общество». В данной статье постараемся рассмотреть причины наиболее распространённых в повседневной жизни типов конфликтов — межличностного, межгруппового, а также противостояния между личностью и группой.

Возможна также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия по А. И. Шипилову, представленная следующей схемой:

Причины конфликтов

По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, «во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс» [2] . Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами. Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения [4] .

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:

[2]

1. Объективные причины конфликтов

Распределение ресурсов. Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

Различия в способах достижения целей. Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

Читайте так же:  Любила бродягу полюбила

2. Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат. Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива. Сложность связана с вхождением новичка в уже сформировавшийся коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу. Социально-психологическая адаптация новичков — достаточно длительный и сложный процесс. Трудности адаптации могут быть обусловлены: индивидуальными особенностями поведения новичка; уровнем сплоченности коллектива и т.д.

Аномия социальных норм. Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Территориальность — понятие из экологической психологии. Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения «теневого» лидера.

Респондентная агрессия — возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.

3. Личностные причины конфликтов

Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:

1. Особенности протекания когнитивных процессов — обработка информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.

2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:

  • стремление к доминированию;
  • излишняя принципиальность;
  • излишняя прямолинейность в высказываниях;
  • склонность к недостаточно аргументированной критике;
  • склонность к раздражительности и депрессиям;
  • консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;
  • бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
  • несправедливая оценка чужих действий других;
  • неуместная инициатива и др.

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.

  1. Конфликтология : краткий теоретический курс : учебное пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 200 с.
  2. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. № 1 / Под ред. Е.И. Степанова. — М.: ИСРАН, 1991. — 281 с.
  3. Конфликтология в схемах и комментариях / Анцупов А.Я., Баклановский С.В. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.: ил.
  4. Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская, М.В. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.

Информация, размещённая на страницах сайта, не является пособием по самолечению.
В случае выявления заболеваний или подозрений на них следует обратиться к врачу.

Этапы развития и причины конфликта

Возникновение конфликта

Различаются следующие стадии конфликта:

  • -возникновение;
  • -развитие;
  • -завершение (разрешение, затухание).

Конфликт возникает при наличии конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация — первоначальный, предконфликтный этап. Выражение конфликтной ситуации является состояние напряженности во взаимоотношениях субъектов.

Напряженность свидетельствует об осознании субъектами назревшего противоречия и потребности его разрешения.

Начало конфликтного действия предполагает наличие мотивов.

Мотив — не причина, а совокупность намерений субъекта. Он формируется на основе оценивания конфликтной ситуации. Реализация конфликтной ситуации, переход ее в явный конфликт всегда начинается с какого-либо толчка: внутреннего, исходящего от одного из субъектов, или внешнего.

Первоначальный акт, провоцирующий конфликт — инцидент.

Инцидент это — действие одной из сторон конфликта, вызывающий ответную реакцию другой. Инцидент следует назвать пусковой причиной. Но не всякий инцидент выступает в этом качестве, а лишь тот, который внутренне связан с конфликтным взаимодействием, если же инцидент является внешним по отношению к противоречию, то его следует рассматривать в качестве повода. Провокационный акт со стороны, желающей скорейшего начала конфликта, будет не причиной, а поводом.

Причины возникновения конфликта

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

  • -собственно объективных;
  • -организационно-управленческих;
  • -социально-психологических;
  • -личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования — субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.

К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

  • 1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
  • 2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
  • 3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
  • 4) образ жизни многих россиян;
  • 5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

Читайте так же:  Как перестать нервничать по пустякам

1. Структурно-организационные — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или вешает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 %. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

[3]

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов:

несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

  • 6. Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает по-рочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.
  • 7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
  • 8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
  • 9. Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.
  • 10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

Почему возникают конфликты?

Вопрос взаимоотношений между людьми никогда не может быть исчерпан никогда, и сколько будет жить человечество столько, и будут эти взаимоотношения со всеми их негативными и позитивными последствиями. Но какие бывают проблемы в отношениях между людьми на нашей голубой планете? Это, конечно же, конфликты. Но почему же возникают конфликты?

Природа конфликта

Еще из истории мы можем читать, что все воины были из-за тех или иных конфликтов между определенными людьми. Те или иные правители не находили общего знаменателя и поэтому возникали вооруженные столкновения, и в каждой эпохе был не один пример подобных воин.

Что говорят профессионалы о структуре конфликта? Конфликт заключает в себе расхождение между определенными людьми или группами людей или народами. Это означает, что бываю мелкие конфликты, как бы сказать, конфликты межличностные. Например, семейные конфликты, когда парам не может решить ту или иную проблему.

  • Групповые конфликты – конфликты между определенными группами людей, возможно одной национальности, например религиозные конфликты.
  • Конфликт между народами, например народ конфликт севера и юга в Америке, что хорошо описан в произведении « Унесенные ветром».

Почему возникают конфликты

Изначально человек создан, так чтобы отстаивать свою точку зрения, но иногда эта борьба начинает принимать серьезные формы и появляется конфликт. Если человек не умеет уступать в некоторых вопросах следуя своими принципам, то конфликт неизбежен. Основные причины конфликтов на рабочем месте. Конфликт представляет собой «столкновение», в его основе всегда находиться несогласие с чем – либо или с кем либо:

  • причина, созданная рабочим процессом;
  • причина, вызванная психикой людей и их взаимоотношений;
  • причина, возникшая во время рабочего процесса.

Причина, созданная рабочим процессом, появляются потому что, сотрудники не могут получить результат работы, то есть их работа тормозиться. Мы сами можем вспомнить, как нам кто-то мешал хорошо выполнить свою работу, по своей некомпетентности.

Причина, вызванная психикой людей и их взаимоотношений, появляется по нескольким причинам:

  • руководитель тормозит результаты работы сотрудников,
  • непонимание между некоторыми сотрудниками.

Причина, возникшая во время рабочего процесса, очень часто появляется из-за неправильных действий или отклонений действия от существующих норм.

Вышеперечисленное – это только верхушка айсберга под название «конфликты». Имеют место и межличностные конфликты, то есть симпатии и антипатии разных людей между собой. Это ведет или к дружбе или к сдержанным отношениям или к противостоянию.

Причины межличностных конфликтов

Стоит также рассмотреть причины зарождения конфликтов в личностном аспекте членов группы людей:

  • невоспитанность и не умение соблюдать дистанцию, контролировать свои эмоции,
  • некоммуникабельность, не уважение себя как личности,
  • злоба, агрессивность, зависть.

Так, стоит заметить, что причины конфликтов мужчин и женщин разняться. В женском коллективе причина конфликта может быть и не связанна с работой. Это может быть вопрос, связанный с потребностями женщины как личности. А вот мужчины в основном конфликтуют по вопросам рабочего характера или другой трудовой деятельностью.

Иногда мы думаем, что конфликт назрел на самом деле он и начинался. Также мы можем наблюдать, когда конфликт начинает переходить в активную фазу действия. Мы должны понимать, что конфликт может быть осознан и принят, адекватно или не адекватно. Самое главное разбираться в ситуациях, которые что исходят в нашей жизни и никогда не оказать искусственно затянутыми в них.

Конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием у людей разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Читайте так же:  Право и мораль единство различие противоречие

Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

  1. наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
  2. присутствие противоборства между различными людьми (руководителя коллектива с неформальными лидерами, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, разными микрогруппами);
  3. разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
  4. появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет как конструктивную роль в малой группе, так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности выполняемой ими совместной деятельности).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

К позитивным функциям конфликтов относятся:

  1. разрядка напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при социальном контроле за ходом конфликта);
  2. информационная и связующая функции (люди могут проверить и лучше узнать друг друга);
  3. сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность совместных действий людей в группе);
  4. стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, способы достижения лучших результатов во взаимодействии);
  5. снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);
  6. диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешен).

К негативным функциям конфликта относятся:

  1. большие эмоциональные и материальные затраты, направляемые на разрешение конфликта;
  2. исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;
  3. уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового;
  4. неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о врагах;
  5. утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Классификация конфликтов

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

В зависимости от способа разрешения конфликты бывают:

  1. антагонистическими (предполагают способы их разрешения в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или полного отказа всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления к достижению своих целей);
  2. компромиссными (допускают несколько вариантов разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, выбора способов решения, изменения сроков реализации поставленных задач, изменения условий взаимодействия и т.д.).

В зависимости от природы возникновения конфликты могут быть сгруппированы как:
1) социальные (высшая стадия развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов), которые делятся на:

  • межгосударственные;
  • национальные;
  • этнические;
  • межнациональные;

2) организационные, протекающие в рамках предприятий, организаций и их подразделений и являющиеся последствием организационного регламентирования деятельности личности:

  • функционального закрепления за работниками прав и обязанностей;
  • внедрения формальных структур управления;
  • распределительных отношений в организациях и т.д.;

3) эмоциональные или личностные (эти конфликты вызываются чувством зависти, антипатии, обусловлены быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов).

В зависимости от направления воздействия конфликты могут быть разделены на:

  1. вертикальные (предполагают взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель — подчиненный, предприятие — вышестоящая организация);
  2. горизонтальные (предполагают взаимодействие равных по иерархической власти субъектов).

В зависимости от преобладания последствий для участников конфликты бывают:

[1]

  1. конструктивными (в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений сложных задач и т.д.);
  2. деструктивными (ведут преимущественно к разрушению организаций, в которых они происходят).

По степени выраженности конфликты делятся на:

  1. открытые (характеризуются открытым столкновением оппонирующих сторон);
  2. скрытые (при таких конфликтах отсутствуют агрессивныедействия между конфликтующими сторонами, но используются косвенные способы противодействия);
  3. потенциальные (предполагают наличие конфликтной ситуации, но открытого столкновения не происходит, существует закомуфлированное скрытое противостояние).

В зависимости от количества участников конфликты могут быть разделены на:

  1. внутриличностные (столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов);
  2. межличностные (предполагают столкновение индивидов между собой);
  3. между личностью и группой (возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, ее ожиданиям);
  4. межгрупповые (при которых конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений).

Структуру конфликта можно выразить формулой:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликтная ситуация характеризуется наличием противоречия в интересах и потребностях сторон, которое, однако, может долго не осознаваться. Она отражает всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его.

На конфликтную ситуацию обычно влияют: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон.

Объектом конфликта является реальный или идеальный предмет, который служит причиной конфликта.

Субъекты (стороны) конфликта — это непосредственные его участники.

Цели, мотивы и задачи конфликтующих сторон определяют позиции субъектов — внутренние и внешние. Первые представляют собой открыто предъявляемые требования к оппоненту. Вторые содержат истинные мотивы, повлекшие вступление в конфликт.

На конфликтную ситуацию большое влияние оказывает образ ситуации оппонента, его видение сложившихся условий. Часто образы ситуаций обеих сторон бывают прямо противоположными, а для разрешения конфликта важно уметь посмотреть на проблему глазами оппонента.

Типы и причины конфликтов. Управление конфликтной ситуацией

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаивает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию.

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешать, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов.

Читайте так же:  Изометрическая аксонометрическая проекция

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный тип конфликта

принимает различные формы. Один из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования – не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами.

Межличностный конфликт

является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

Конфликт между личностью и группой

возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен соблюдать их. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой конфликт

возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией.

Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации.

Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременное разрешение, может переходить в другой, более тяжелый.

Причинами конфликтав основном являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохая коммуникация.

Распределение ресурсов

, при котором большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчиненному или группе почти неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость задач

может стать причиной конфликта, так как организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, и проблемы возникают при ненадлежащей работе одного подразделения или человека. Например, если один из нескольких инженеров, занятых разработкой проекта, не будет работать как следует, другие сочтут, что это мешает им выполнять собственное задание. В результате может возникнуть конфликт между группой и нерадивым инженером.

Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается.

Различия в целях

являются причиной конфликта, вероятность которого увеличивается по мере того, как в организации развивается специализация и она разбивается на подразделения. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях

служат причиной конфликтов, когда люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Например, высококвалифицированный персонал научных лабораторий, конструкторских бюро, университетов, люди искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальники пристально следят за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что часто вызывает конфликты.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Некоторые люди постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, создают возле себя атмосферу, чреватую конфликтом. Люди с весьма авторитарными, догматичными чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках способствуют возникновению конфликтов.

Неудовлетворительная коммуникация

является причиной и следствием конфликта. Плохая передача, искажение информации затрудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если руководство не может своевременно довести до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, сопровождающиеся новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, приведет к конфликту.

Методы управления конфликтными ситуациями:

Структурные методы управления конфликтной ситуацией – это прежде всего разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе

– одно из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Руководитель должен разъяснять, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении, кто предоставляет и кто получает различную информацию, каковы система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила. При этом необходимо убедиться, что подчиненные все хорошо уяснили.

Координационные и интеграционные механизмы

должны быть отлажены и действенно функционировать. Иерархии полномочий должны быть четко упорядочивать взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Подчиненные должны знать, к какому руководителю обращаться при разногласиях, т.е. должен реализовываться принцип единоначалия.

В управлении конфликтной ситуацией полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия, службы, осуществляющие связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межподразделенческие совещания. Например, на предприятии, где назревает конфликт отдела сбыта и производственного подразделения, можно создать промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж, которая бы решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и календарное планирование поставок.

Общеорганизационные комплексные цели

следует ставить перед двумя или большим количеством сотрудников, групп или подразделений, когда эффективное достижение этих целей требует совместных усилий. Эти цели должны направить усилия всех участников на достижение общей цели и, таким образом, обеспечить управление возможной конфликтной ситуацией. Например, если продавцы в отделе конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждого продавца в отдельности.

Читайте так же:  Педагогические формы общения

Структура системы вознаграждений

должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно. Это могут быть благодарности, премии, повышение по службе. Например, вознаграждение руководителей подразделений коммерческой организации предпочтительно увязывать одновременно с результативностью и эффективностью как их подразделений, так и организации в целом.

Известно пять основных межличностных стилейразрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта – это «не попадать в ситуации, которые провоцирую возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание

. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай только о хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль», показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс

.Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».

Решение проблемы

. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Специалисты подтверждают эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. Исследования показывают, что в высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждают свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они ищут решение, пока, наконец, не находят его. Они также стараются предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Тема 5: Кадровая служба и кадровое делопроизводство

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источники


  1. Мельников, Илья Как найти спонсора / Илья Мельников. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2012. — 144 c.

  2. Камаровская, Елена Как сделать из обычного мужа образцового отца / Елена Камаровская. — М.: Питер, 2018. — 176 c.

  3. Священник Лоргус Андрей Влюбленность, любовь, зависимость. Как построить семейное счастье? / Священник Лоргус Андрей. — М.: Никея, 2016. — 720 c.
  4. Лемайте, Кристина Как сделать карьеру, или Психология общения на работе / Кристина Лемайте. — М.: Научная книга, 2018. — 356 c.
  5. Главная книга о кризисе. — М.: Эксмо, 2014. — 256 c.
Конфликт возникает между
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here