Ошибки в конфликте

Самое важное по теме: "ошибки в конфликте" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

7.4. Типичные ошибки при разрешении конфликтов

Ошибки участников конфликтного взаимодействия — это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта [3]. К ним относятся:

постоянное перебивание партнера в ходе беседы, создание препятствий к свободному выражению им своей позиции;

обнаружения до представителя противоборствующей стороны своей личной неприязни, антипатии;

мелочные придирки, не связанные с сутью дела;

принижение партнера, негативная оценка его личности;

попытки запугать собеседника, угрозы;

подчеркивание разницы между собой и партнером;

призменшення вклада партнера в общее дело и преувеличение своих заслуг;

систематический отказ в ответ на конструктивные предложения партнера, постоянное отрицание справедливости его слов;

проявление неискренности, лицемерия.

Использование подобных приемов может привести к росту эмоциональной напряженности, к усилению конфликта, даже в условиях, когда его конструктивное решение кажется совсем близким.

Основные ошибки руководителей, которые стремятся разрешить конфликт:

недостаточное внимание к аргументам одной или всех сторон конфликта;

необоснованное обвинение сторон в предвзятости суждений;

преимущество одной стороны благодаря бывшим связям;

зависимость принятия решения в пользу одной из сторон от недостоверной информации, слухов, домыслов;

перекладывание ответственности на одну из сторон через свои ошибки;

сокрытие части или всех интересов сторон;

припоминание старых обид и ошибок подчиненных [3, 13].

Мотивация и позиции оппонентов в конфликте

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации является стремление сторон, стратегия и тактика их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, который есть у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

Мотивы сторон. В объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, цели, интересы, ценности, потребности отдельных лиц, социальных групп.

Мотивы в конфликте — это принуждение к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, подавая в позициях и декларируемых целях мотивация участия в конфликте, который отличается от первоначальных мотивов.

Основным возбудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Они представляют собой состояние субъекта, обусловленный отсутствием оппонента среди объектов, необходимых для его существования и развития ресурсов, власти, духовных ценностей, которые выступают источником его активности. Потребности в безопасности, признании, социальной принадлежности и т.п. присущи как отдельному индивида, так и социальным группам, целым обществам и государствам.

Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Интересы оппонента представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта и способствуют проявлению его конфликтного поведения. Близкими к интересам оппонентов есть ценности, которые они могут отстаивать в конфликте. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком конкретном скота культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т.д.).

Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых они находятся. Зачастую социально дезорганизовывать процессы, происходящие в обществе, деформирующий общественное сознание, а она реализуется и переламывается через потребности, интересы, а следовательно, через цели, поступки и действия конкретных людей и групп.

Мотивы сторон противодействия конкретизируются в их целях. Цель — это осознанный, предусмотренный образ результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечный результат конфликта, его предполагаемый полезный (с точки зрения личной, общественной или групповой важности) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента — овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта основную цель может быть заменена на другую (нанесение оппоненту максимального ущерба — материального, морального, психологического), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Последним элементом наиболее видимой части стремлений человека, социальной группы в конфликте, всегда анализируется и принимается во внимание, является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, которая проявляется в соответствующем поведении и поступках. Это совокупность фактических прав, обязанностей и возможностей оппонента, реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности. Позиция характеризуется, с одной стороны динамичностью и гибкостью, с другой — относительной устойчивостью.

Особенности восприятия конфликтной ситуации ее участниками.

Под образом конфликтной ситуации мы понимаем субъективную картину данной ситуации, которая существует в психике каждого участника. Она содержит: представление оппонентов о самих себя (свои цели, мотивы, ценности, возможности и т.д.); сторону-оппонента (его цели, мотивы, ценности, возможности и т.д.); каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в котором состоят конкретные отношения.

Именно идеальные картины конфликта, а не реальность определяют поведение сторон. Человек не просто реагирует на ситуацию, но определяет ее, постепенно определяя себя в этой ситуации, и тем самым она создает, конструирует конфликтную ситуацию. Мера соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть разной. Исходя из этого выделяют четыре случая: конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления не существует; объективная конфликтная ситуация существует, а стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с определенными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринято конфликта); объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем менее отношения сторон ошибочно воспринимаются как конфликтные (случай ложного конфликта); конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван конфликтом, который адекватно воспринимается.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью перекрученности, неопределенности. Поэтому именно неопределенность результата является необходимым условием возникновения конфликта, потому что только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

В случае нейтрального взаимодействия ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потеря информации как в процессе коммуникации, так и как результат специфики социальной концепции. Это вполне естественно, потому что информация обезличенных, но имеет личностный значение.

Однако в конфликтной ситуации восприятия претерпит особых изменений — растет степень его субъективности. Степень искажения конфликтной ситуации — не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования социально-перцептивных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем заключается искажение конфликтной ситуации: искажения конфликтной ситуации в целом. В конфликте искаженная восприятие не только отдельных его элементов, но и конфликтной ситуации в целом; конфликтная ситуация упрощается, сложные или непонятные моменты отбрасываются, выпускаются, не анализируются; происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются некоторые основные устойчивые связи и отношения; уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу «здесь и теперь». Последствия, как правило, не предусматриваются; восприятие ситуации отражается в полярных оценках типа «черное-белое». Серые тона или полутонов используются редко; царит категоричность оценок, которые не допускают пересмотра и сомнений; происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, что соответствует собственным предубеждением.

Читайте так же:  Вернуть любимого любит

Выделяют ряд факторов, которые порождают и усиливают меру искажения восприятия конфликтной ситуации. К ним относятся: состояние стресса. В значительной степени меняет ход психических процессов. Обычно сужает и усложняет мышления, упрощает восприятие; высокий уровень негативных эмоций, как правило, ведет к большему искажения восприятия конфликтной ситуации; уровень информированности участников друг о друге. Чем меньше информации о другом есть у оппонента, тем больше он домысливает и «достраивает» недостающих фрагментов информации, формируя образ конфликтной ситуации; особенности перцептивных процессов также влияют на полноту информационной модели конфликта. Выявлено, что лица с низким когнитивный развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят чрезвычайный характер; неумение предвидеть последствия. Неспособность правильно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к увеличению ошибок в восприятии конфликтной ситуации.

Выявлено, что только в 15% конфликтов оппоненты точно или почти точно прогнозируют развитие событий; чем более жизненно важные мотивы и потребности человека затрагиваются в конфликте, тем выше вероятность искажения восприятия; доминирование в сознании оппонента «агрессивной концепции среды» также вызывает ложное восприятие оппонента в конфликте; негативная установка на оппонента, которая сформировалась в до конфликтный период, служит своеобразным фильтром для адекватного восприятия другого.

Ошибки в конфликте

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики.

Часто попытки администрации погасить конфликт на личном уровне, добиться замирения оппонентов не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту. Вынужденные взаимодействовать оппоненты каждый раз вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт.

2. Преждевременное «замораживание» конфликта.

Простое «разведение» сторон и разграничение областей их деятельности могут дать определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов при сохранении объективных причин конфликта приведет к его возобновлению уже в другом действующем составе. Преждевременное «замораживание» конфликта – это остановка, не меняющая сути объективной ситуации, поэтому его ни в коей мере нельзя принимать за разрешение конфликта. Преждевременное «замораживание» чревато возобновлением конфликта в еще более острой форме. Имеет смысл лишь «замораживание», проводимое после содержательного разрешения конфликта и подписания соответствующего договора между сторонами.

3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты.

Даже если проведена диагностика компонентов конфликта, нельзя исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его реальных оппонентов. Иногда активно выступающие оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в «тени». Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностику следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является вопрос: кому это выгодно?

4. Запаздывание с принятием мер.

Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, то и эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время в той или иной степени продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу.

5. Некомплексность, односторонность мер – силовых или дипломатических.

Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон,

Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равноприближен к ним. Лучше всего, если какой-либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считаться своим каждой из сторон. Если положение посредника асимметрично относительно оппонентов, это снижает доверие к нему у одной из сторон.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную «карту».

Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно на разрешение конфликта. Если он даст повод даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.

8. Пассивность оппонентов.

Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если в его поисках будут ограничивать свою активность. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации. Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.

Е. Типичные ошибки в управлении конфликтом

Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Часто попытки администрации погасить конфликт на личном уровне, добиться замирения оппонентов не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решена базовая проблема, приведшая к конфликту. Вынужденные взаимодействовать оппоненты каждый раз все вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт.

Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности может иметь определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов, осуществленная при сохранении объективных причин конфликта, приведет к его возобновлению с другим действующим составом.

Неверно определен предмет конфликта и оппоненты. Даже если диагностика компонентов конфликта проведена, не может быть исключена вероятность ошибки в определении предмета конфликта и реальных оппонентов. Иногда активно действующие в конфликте оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в «тени». Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностика должна производиться по максимально развернутой схеме, в которой ведущим вопросом, требующим ответа, является вопрос: «Кому это выгодно?»

Запаздывание в принятии мер.

Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, даже эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу

Не комплексность, односторонность мер: силовых или дипломатических.

Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.

Неудачный выбор посредника.

Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Лучше всего, если какой либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считать каждой из сторон своим. Если положение посредника ассиметрично относительно оппонентов, это вызывает снижение доверия к нему у одной из сторон.

Попытки посредника разыграть свою «собственную карту”.

Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно в сторону разрешения конфликта. Если он даст повод для того, чтобы даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.

Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если будут ограничивать свою активность в его поисках. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации. Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Рано или поздно инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.

Читайте так же:  Признаки шизофрении у детей 10 лет

Нет работы с эмоциями и напряжением.

Конфликту всегда сопутствуют большое напряжение и эмоциональные переживания. Эти явления, как правило, значительно видоизменяют и восприятие, и деятельность сторон. Очень опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так оно и может произойти, если не сопровождать переговоры по содержанию конфликта психологической работой, направленной на снижение уровня напряжения и эмоционального фона. При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны, оппоненты и посредники, в психологической работе посредники должны участвовать раздельно.

Нет работы со стереотипами.

Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений. Иногда проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым. Необходимо использование техник расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например, с позиции противоположной стороны.

Ошибки в договоре.

Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым. В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Конечно, мы имеем в виду отнюдь не грамматические ошибки. Речь идет об ошибках содержательных, при которых стороны и посредники не предусмотрели каких либо аспектов ситуации. Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает не предусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. Об этих пунктах она не договаривалась и посему свободна от каких либо обязательств.

Генерализация конфликта (не было мер по его ограничению, локализации).

Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления – привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если не остановить этого явления, может произойти качественное расширение зоны конфликта, привлечение в него все новых оппонентов. Поэтому одной из первых договоренностей должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и его оппонентов.

Эффективное управление конфликтом невозможно без учета стиля поведения оппонентов и способов их взаимодействия.

Психологический Магазин Анны Барановой

3 ошибки поведения в конфликте

Всем привет!

Наверняка нередко вы сталкивались в жизни с ситуациями, где случались конфликты. Как правило, дело это не очень приятное. И часто нас осуждают за конфликтное поведение. Но на мой взгляд, конфликт становится неприятным только потому, что мы совершаем в поведении некоторые ошибки. Из-за них конфликтная ситуация не только не разрешается, но еще и усложняется.

Ошибка 1.

Возникла конфликтная ситуация. Например, подруга говорит “вот, ты совсем перестала со мной общаться, так не делается”. И вдруг другая сторона начинает говорить “а ты сама когда последний раз мне звонила?”. Поехали. Взаимные обвинения посыпались как из рога изобилия. Выход у этого конфликта один “сама ты …” и разошлись еще на пару месяцев.

Ошибка 2.

Начальник начинает наезжать “ты почему не сделал эту работу вовремя?”. Конфликтная ситуация, что-то идет не так. Подчиненный начинает оправдываться “да я старался, просто времени не хватило…” Начальник, естественно, не унимается, распаляется еще больше. Конфликт переходит в стадию угроз.

Ошибка 3.

Уходить, избегать конфликта.

Мама говорит дочке “столько времени прошу тебя съездить в аптеку, а ты вечно чем-то занята, у меня скоро лекарства кончатся”. Дочка отвечает “мам, давай попозже поговорим, сейчас бежать надо, не сердись”.

В каждой ситуации, конечно, есть еще много дополнительных моментов. Подруга может и не хочет больше общаться, а подчиненный загружен работой и пашет за троих, а дочка пытается наладить свою жизнь. Но самое главное здесь — это стратегия поведения. Каким бы ни был конфликт, на чем бы он ни был основан, он нужен для разрешения ситуации. И эти ошибки в поведении, увы, не решают вопросов.

Есть стратегии, которые помогут вам делать все грамотно и перестать бояться конфликтных ситуаций. О них еще поговорим позже. А пока, напишите, бывали ли у вас в поведении такие ошибки? К чему они приводили? Нашли ли вы сами какой-то рецепт экологичного выхода из таких ситуаций?

Если у вас есть страх конфликтов, вы теряетесь, пугаетесь, хотите убежать от этого, то обращайтесь ко мне за консультацией. Всего за несколько сеансов мы сможем найти причины и вы научитесь чувствовать себя свободно в подобных ситуациях. И точно будете знать что сказать и что сделать.

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

[3]

Как выйти из конфликта победителем?

«Ни один победитель не верит в случайность» ©Ф. Ницше

Конфликтология выяснила, что разрешить конфликт эффективнее всего на этапе возникновения и развития конфликта. Эта возможность составляет 92%.

На фазе подъема или развития конфликта возможность разрешить конфликт составляет уже менее 46%. И наконец, на пике конфликта разрешить его будет практически не реально. И эта вероятность составляет всего 5%. А это значит, что разрешать конфликтную ситуацию следует в самом её начале.

Чтобы выйти из конфликта победителем необходимо придерживаться следующих правил

10 способов выйти из конфликта победителем

  1. Если вы хотите выйти из конфликта победителем, то не начинайте свою речь к оппоненту со словами «Я давно хотел сказать тебе…» Такое высказывание вызывает напряженность и взволнованность, что не совсем благоприятно для начала диалога.
  2. Чтобы достойно выйти из конфликта- исключите такие слова как «Всегда» и «Никогда» Эти слова обобщают ситуацию и отношения вообще. Ваша конфликтная ситуация — это конкретный случай, который вы и должны обсуждать с оппонентом. Прошлые промахи не вспоминаются, если вы хотите прийти к компромиссу и тем самым выйти из конфликта победителем.

3. Никогда не сравнивайте поведение своего оппонента с другими людьми. Такие фразы как: «Вот Вася бы так не поступил бы…» — унижают. Это правили справедливо и для того, чтобы достойно выйти из конфликта, и также по отношению к тому, чтобы в конфликты не попадать

4. Чтобы выйти из конфликта победителем не приписывайте своему собеседнику того, что он не говорил. Это важно, когда вы хотите выйти из конфликта победителем и достойно выглядеть в глазах оппонента. Контролируйте себя и свои слова, особенно когда вы разгневаны. Это очень непростая задача, но если стараться, то у вас будет получаться следить за собой. Как контролировать свои эмоции?

5. Не концентрируйтесь на личности соперника. Чтобы достойно выйти из конфликта лучше активизируйте свое внимание на проблемах, и вариантах ее решения. Если вашей целью действительно будет разрешение конфликтной ситуации, а не месть вашему оппоненту, или вымещение обид, и т. п. то, эмоции в сторону, и начинайте рационально мыслить для того, чтобы выйти из конфликта победителем. Мудрое поведение в конфликте

6. Не говорите только о своих проблемах и не высказывайте претензии. В первую очередь дайте возможность вашему партнеру высказаться, а вы его внимательно выслушайте. Тогда у вас будет больше информации, и вы сможете выстроить свои аргументы. Это грамотная стратегия, которая позволит вам выйти из конфликта победителем.

7. Не спешите делать выводы особенно за партнёра. Выдерживайте психологическую паузу, это может снять эмоциональное напряжение. И тем самым решить ситуацию быстро и конструктивно.

Читайте так же:  Предмет и задачи патопсихологии

Как выйти из конфликта победителем?

8. Стремитесь искренне понять собеседника. Ваш оппонент это почувствует, и возможно, пойдет на некоторые уступки. По крайней мере, вы ничего не теряете.

Видео (кликните для воспроизведения).

9. Признавайте свои ошибки — это важное правило, чтобы достойно выйти из конфликта. Если вы в чем — то ошибаетесь, и это заметили, то лучше признать свою ошибку быстро и решительно. Так вы предупреждая возможные критические высказывания со стороны вашего партнера сможете выйти из конфликта победителем.

10. Сформируйте позитивную атмосферу в общении с вашим оппонентом!! Для этого посмотрите на конфликт с другой стороны. Возможно, что конфликт открывает перед вами совершенно иные возможности и перспективы. Как говорится, «не было бы счастья, да несчастье помогло».

Помните, что безвыходных ситуаций не бывает. Действуйте, чтобы выйти из конфликта и не избегайте конфликтов, пытайтесь их разрешать. Избегание конфликта как способ его разрешения

Это интересно! Метод «Я высказывания»

Это универсальный способ разрешения любого конфликта — Метод «Я — высказывания» способствует профилактике возникновения конфликта и помогает эффективно выйти из конфликта.

Метод «Я — высказывания» заключается в выражения нашего отношения к какой — либо ситуации. Алгоритм ваших высказываний в разрешении конфликта следующий:

  • Событие «Когда…»
  • Моя реакция -«Я чувствую…»
  • Предпочитаемый исход — «Мне хотелось бы чтобы….»
  • Например, «Когда на меня кричат, я чувствую себя рассерженным, у меня все валится из рук, и я хочу выйти из комнаты…»

Стремитесь к достижению гармонии в ваших отношениях с людьми. Мира и добра вам!

Ошибки в конфликте

Независимо от масштабов конфликта, личностных особенностей участников конфликта, особенностей возникших противоречий оппоненты все чаще и чаще допускают типичные ошибки в конфликте.

От конфликтов не уйдешь, поэтому мы предлагаем вам познакомиться с некоторыми ошибками в конфликтах, чтобы не допускать их и тем самым научиться эффективно разрешать конфликты.

Ошибкой в любом конфликте является избегание данного конфликта

Попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, то есть без понимания сути конфликта. Очень часто всевозможные попытки разрешить конфликт не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту.

Вынужденные взаимодействовать, оппоненты каждый раз вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт. Формула конфликта. Предупреждаем конфликты

Еще одна ошибка в конфликте — это преждевременное «замораживание» конфликта. В конфликтологии этот способ разрешения конфликта называется избеганием конфликта.

Преждевременное «замораживание» конфликта — это остановка, не меняющая сути объективной ситуации, поэтому его ни в коей мере нельзя принимать за разрешение конфликта.

[2]

Преждевременное «замораживание» чревато возобновлением конфликта в еще более острой форме. Имеет смысл лишь «замораживание», проводимое после содержательного разрешения конфликта или, к примеру, принятие временных договоренностей.

В коллективных или групповых конфликтах простое «разведение» сторон и разграничение областей их деятельности могут дать определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов при сохранении объективных причин конфликта приведет к его возобновлению уже в другом действующем составе. Самооценка мудрого поведения в конфликте

Неверно определены предмет конфликта и оппоненты

Это распространенная ошибка в конфликте. Иногда активно выступающие оппоненты на самом деле не являются самостоятельными участниками конфликта и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в тени. Для того чтобы избежать такой ошибки, анализ сути конфликта следует проводить по максимально развернутой схеме, в которой главным вопросом, требующим ответа, является: кому это выгодно?

Ещё одной ошибкой в конфликте является запаздывание с принятием мер по разрешению конфликта

Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию распространяться на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, то и эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время в той или иной степени продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу.

Ошибкой в конфликте также может выступить односторонность мер по разрешению конфликта

Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разно уровненные мотивы оппонентов.

Неудачный выбор посредника как одна из ошибок в любом конфликте

Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Лучше всего, если какой-либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считаться своим каждой из сторон. Если положение посредника асимметрично относительно оппонентов, это снижает доверие к нему у одной из сторон. Если в семье ссоры Что делать?

Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно на разрешение конфликта. Если он даст повод даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.

Пассивность оппонентов может быть ошибкой в конфликте

Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если в его поисках будут ограничивать свою активность. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации.

Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.

Другие ошибки в конфликте

Конфликту всегда сопутствуют эмоциональное напряжение и переживания. Эти явления, как правило, существенно меняют и восприятие, и деятельность сторон. Вы совершите ошибку в конфликте, если эмоции возьмут верх над разумом.Так может произойти, если переговоры по содержанию конфликта не сопровождаются психологической работой по снижению уровня напряженности и эмоционального фона. Вопросы, которые сближают людей

При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны — те и другие оппоненты и посредник, — в психологической стадии переговоров посредник работает раздельно с каждой из сторон. Психология конфликта кратко

Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений.

Иногда проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым. Чтобы не допустить такую ошибку в конфликте необходимо использование техники расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например с позиции противоположной стороны.

Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления — привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не остановить, может произойти качественное расширение зоны конфликта, в него будут вовлекаться все новые оппоненты. Эту ошибку в конфликте можно не допустить, если вы договоритесь об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов. Причины конфликтов в молодых семьях

Содержание договоренности можете зафиксировать в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым.

В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Речь идет об ошибках содержательных, из-за которых стороны и посредники не предусмотрели каких-либо аспектов ситуации.

Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает непредусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. О таких пунктах она не договаривалась и посему свободна от каких-либо обязательств.

Читайте так же:  Признаки состояния аффекта

Десять типичных ошибок конфликтующего человека

1. Он отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.

2. Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.

3. Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.

4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.

5. Отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.

6. Видит только один путь решения проблемы, не допуская поливариативности в ее решении.

7. Работает только в предметной области, не может рефлексивно анализировать и двигаться к взаимодействию.

8. Создает препятствия для свободной творческой полемики и генерирования идей, излишне критикует, нагнетает страхи т.п.

9. Соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.

10. Боится риска.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10210 —

| 7235 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Типичные ошибки при решении конфликтов

Ошибки участников конфликтного взаимодействия — это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта.

К ним относятся:

  • постоянное перебивание партнера во время беседы, создание препятствий к свободному выражению им своей позиции;
  • выявление представителю противоборствующей стороны своей личной неприязни, антипатии;
  • мелочностью, придирчивостью, не связанной с сутью дела;
  • унижение партнера, негативная оценка его личности;
  • попытки запугать собеседника, угрозы;
  • подчеркивание разницы между собой и партнером;
  • преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличения своих заслуг;
  • систематический отказ в ответ на конструктивные предложения партнера, постоянное отрицание справедливости его слов;
  • проявление неискренности, лицемерия.

Использование подобных приемов может привести к росту эмоциональной напряженности, к усилению конфликта, даже в условиях, когда его конструктивное решение кажется совсем близким.

Основные ошибки руководителей, которые стремятся решить конфликт:

  • недостаточное внимание к аргументам одной или всех сторон конфликта;
  • необоснованное обвинение сторон в предвзятости суждений;
  • преимущество одной стороны благодаря прежним связям;
  • зависимость принятия решения в пользу одной из сторон от недостоверной информации, слухов, домыслов;
  • перекладывание ответственности на одну из сторон через свои ошибки;
  • сокрытие части или всех интересов сторон;
  • припоминания старых обид и ошибок подчиненных.

Главная ошибка в конфликтах

Выпуск 013 о том, в чем на самом деле ошибаются те, кто конфликтов избегает и кто наоборот

Мы продолжаем сезон про ошибки руководителя.

Сегодня с вами Виталий Жандаров и Екатерина Казакова.

И у нас «жареная» тема: про конфликты в бизнесе и в рабочих отношениях.

Конфликты — это плохо?

Конфликты — это очень важная и значимая тема для бизнеса. То, что губит бизнес, компанию и отношения в ней. И это правда.

При этом, подавляющее большинство бизнесменов считают, что конфликты — это плохо.

Что это показатель неэффективной работы компании, или показатель плохого управления.

  • Точка зрения, при этом, обоснованная: ведь правда, за конфликтами бывает обычное хамство, неуважение, глухость к другим людям. Также за конфликтами, бывает, прячется стремление «реализовать свои интересы любой ценой».

Много негативных последствий от того, что в компаниях происходят конфликты. Последствий для отношений, для клиентов, для бизнеса.

Но это с одной стороны.

Избегание конфликтов — тоже чревато.

  • Если человек старается всеми силами предупредить конфликт, то он становится, фактически, «удобным для всех». А в итоге люди, которые с ним общаются, теряют границы и рамки. Иной раз надо бы человека и на место поставить, это самое простое: но этого не происходит.

Или, считая, что «плохо», человек в итоге, когда наступает конфликтная ситуация, превращается просто в загнанного в угол, теряет голову, начинает налево и направо «раздавать тумаки», «рубиться», что называется, «с плеча», не задумываясь и не оглядываясь. Есть наоборот, кто долго-долго терпит, а потом взрывается.

Все это следствие того, что априори конфликты считаются чем-то плохим.

Люди с этим не сталкиваются, не имеют опыта как с этим обходиться, и в итоге либо обходятся первым попавшимся способом, либо откладывают, «сжимая пружину» до тех пор, пока она не выстрелит.

Общая ошибка в конфликтах

— И за всем этим стоит одна общая ошибка:

в конфликте часто стороны теряют голову, и залипают

в этом состоянии.

И есть два вида залипания.

Залипание в страхе

Первый вид залипания — когда стороны боятся конфликта «что угодно, лишь бы не конфликт». Здесь движет страх, движущая сила — боязнь и этот страх становится больше, чем сам человек.

  • Руководитель, по сути, выстраивает всю работу и все отношения так, чтобы противоречия скрывались и не обнажались.

А в итоге, это приводит к тому, что он перестает требовать с сотрудников то, что может и должен требовать по праву.

  • Он перестает ставить острые вопросы тогда, когда их разрешение могло бы быть своевременным, и, в итоге, сложные нерешенные ситуации запускает
  • Он не может дать адекватную здравую обратную связь, т.к. считает, что, если он что -то заметит и скажет, это может дать негативный отпечаток, или спровоцировать конфликт.

И в итоге, по сути, такой руководитель, руководствуясь страхом, который больше, чем он сам, пускает работу и отношения в компании на самотек. Обычно это обходится очень дорого.

Залипание в гневе

Второй тип залипания — когда стороны чрезмерно включаются в конфликт, «ныряют с головой». И тогда движущая сила эмоция гнева, и она тоже становится больше, чем сам человек.

  • Вы, наверное, помните такие ситуации в споре, когда вы начинаете спорить, но даже слов не можете найти, а проходит 15 минут, и вдруг появляется мысль: «Надо было сказать так-эдак».

— Почему все так происходит?

Потому что гнев настолько захлестывает в момент конфликта, что голова выключается.

Соответственно, если залипание происходит в таком варианте, то ст о

роны, у которых, может быть, даже объективно нет противоречий, просто начинают в результате «на дух» друг-друга не выносить.

  • И людям трудно между собой поговорить о конструктивной составляющей потому, что они друг друга провоцируют. Или сами автоматически включаются в то, чтобы выдать порцию негатива, и начинают запускать конфликт там, где даже его нет: на пустом месте начинают поводы использовать.

Причем, ладно бы это хотя бы осознанно делал человек, чтобы какую-то свою цель реализовать.

Чаще-то всего это неосознанно происходит.

  • Человек сам про себя такого и не знает, а кто ему если говорит — он в ответ: «Кто конфликтный!?Я конфликтный!? Да что вы такое про меня говорите?»

Такие ситуации тоже приводят к тому, что просто люди перестают поднимать и решать вопросы, которые будут осложнены такой вот гневливостью.

Руководителю-то кажется, что просто он волнуется или с напором говорит, а все вокруг содрогаются, сжимаются, съеживаются и понимают, что «лучше, лишний раз мы вопрос не поднимем». И тогда в компании многое начинает заметаться под ковер.

Читайте так же:  Приказ минздрава минтруда паллиативная помощь

Откуда берутся конфликты

Мы сейчас говорим именно об искаженной форме конфликта, когда она растягивается на длительный срок потому, что сам конфликт — это важный этап любых отношений в бизнесе. Это краткосрочные взаимоотношения, они необходимы, чтобы поднять ресурс, но когда происходит залипание в этих двух видах, что мы только что разобрали, тогда рушится вся работа в компании, рушатся отношения, люди перестают быть инициативными, они перестают проявляться и этому есть психо-физиологическое объяснение.

Нам эволюционно 3,5 млрд лет. У живых существ, наших предков, выработан механизм выживания, который позволил в очень сложных условиях людям выжить, и в случае опасности этот механизм запускается моментально.

  • Если вы бросите человеку какой-либо предмет, он его поймает не успев задуматься, в нем срабатывают эти мгновенные механизмы.
  • Так же и здесь. Мгновенный выживательный реактивный механизм запускается, как только ситуация становится для человека сложной, острой, требующей от человека каких-то срочных действий. Когда он распознает для себя как что-то как опасное.

Если конфликтные отношения длительные, тогда в организме долгое время вырабатывается гормон стресса кортизол, и в этом случае — сахар в крови, угнетенная память, все это приводит к тем последствиям, когда сотрудники и персонал в компаниях становятся безынициативные, слабые, бездейственные, и это приводит к тем самым последствиям, с чего мы начали, что в результате, компания разрушается.

Эти механизмы, они кратковременные, и по сути конфликт — это естественная живая часть. Это как вдох и выдох: нельзя бесконечно выдыхать — ты задохнешься, так же нельзя бесконечно быть вот в этом включенном состоянии выживания.

И важно, что если человек не умеет обходиться с этим состоянием выживания, не имеет такого опыта, то, когда включается механизм выживания, он его выключает этот человек.

  • А в любом конфликте в рабочих отношениях всегда есть конструктивно-деловая часть, всегда есть что-то важное, конструктивное, ценное для каждой из сторон, что он хочет достичь и включение этой реактивной выживательный части — это то, что мешает людям договориться о том, что устраивало бы их обоих.

Выводы о конфликтах

— Какие же выводы для того, чтобы проходить конфликты?

Первое, что важно понимать: конфликты важны и неизбежны, конфликт — это важная часть любых отношений, но в конфликте важно стоять всегда на конструктивно-деловой части, а не на реактивно-выживательной, потому что для того, чтобы проходить конфликт, важно понимать позитивные и значимые намерения сторон, то есть свои и партнера.

При этом, то, что действительно важно, оно никуда не девается, и если мы идем в конструктив, то попытка задавить в себе эмоции возмущения там, всего остального тоже не приводит к решению потому, что мы подавляем, там это все копится.

  • Вывод: просто понять, что если мы работаем с людьми, конфликты неизбежны.
  • Более того, конфликты важны, потому что это позволяет выйти на новый уровень договоренностей, пересмотреть согласования, что-то было важным, а теперь оно устарело и нужно поменять, что-то не было важным, а теперь стало.

Ничего не стоит на месте. И в жизни, и в бизнесе, и в отношениях.

Конфликт позволяет прояснить и двигаться дальше. Более того, для того чтобы двигаться дальше в конфликте содержится энергия, вот эту энергию важно не растерять, не загасить, не говорить, что: «нет, давайте отодвинем эмоции, ничего личного, только бизнес». Нет, так отношения не решаются.

  • Другое дело, что просто не нужно включать запредельных выживательных стратегий, а если их заметили — нужно переводить обратно.

И важно замечать позитивные и значимые намерения сторон. В конфликте, когда идет спор или пере-договоренности, конечно же у каждой стороны есть своя часть позитивная.

Самое минимальное: задаваться вопросом про то, что же я хочу, про конструктив, и про это говорим, спрашиваем, понимаем, что он, и говорим о том, что он здесь хочет, или спрашиваем его об этом, то по сути мы предлагаем человеку, и себе, убрать этих мощных выживательных боевых машин-монстров, которые сейчас всех порушат и покрушат, а понять, что «я за тебя, ты а меня».

Тогда мы видим и слышим другого человека, мы в контакте и можем договориться и двигаться вместе дальше.

Соответственно, если оба потеряли голову и находятся в реактивно-выживательном, то выйти из конфликта особо не получится. Но, радостная новость в том, что если хотя бы один голову не потерял…не потерял ее от страха, и не идет в конфликт, не обозначает, и, с другой стороны, не потерял ее от гнева, когда он туда ныряет с головой, то, тогда у обоих шансы появляются.

[1]

  • В противном случае то же самое, с чего мы начали: если этого нет, этих трех пунктов, то конфликт может послужить причиной разрушения компании.

Вот то, что можно было кратко, в рамках еженедельного выпуска сказать.

При этом — есть и алгоритмы конструктивного прохождения через конфликты, есть способы обнаруживать себя в конфликте и выходить из этого реактивного состояния, не теряя при этом то ценное, значимое волнующее, иногда с возмущением, иногда с наездом, но без того, чтобы терять голову и помогать не потерять голову в разрешении этого противоречия, этой рассогласованности другому человеку.

  • Это требует, конечно, практики — чтобы понять «какие у меня есть личные крючки, за которые меня могут зацепить», «какими крючками я других могу, пусть неосознанно, но цеплять». И самое главное — «как не оказаться в “перестрелке”, решая деловой вопрос», а если оказался «как выйти из конфликта, и при этом двигаться вперед и не наделать ошибок и друг-дружку не “перестрелять”».

Мы приглашаем вас на практикум Конфликты в бизнесе

Видео (кликните для воспроизведения).

, который состоится 15 мая. Там каждый на практике сможет посмотреть и разобрать свои механизмы, свои «крючки», которые включают чрезмерно в конфликте, и получить новый опыт конструктивного прохождения конфликта.

  • При этом без вранья себе, без фальшивой улыбки «ой у нас все хорошо», а искренне, по настоящему, но при этом в деловом русле, в деловом ключе.

Источники


  1. Павлов, И. Как найти время на общение с детьми. Книга для родителей и психологов / И. Павлов. — М.: Генезис, 2016. — 128 c.

  2. Котова, А. К. Как стать правой рукой шефа. Настольная книга секретаря по психологии общения и делопроизводству / А.К. Котова. — М.: Феникс, 2016. — 288 c.

  3. Брестский, А.И. Самые распространенные заблуждения молодого супруга о том, каким будет первое утро после медового месяца / А.И. Брестский. — М.: АСТ, Харвест, 2017. — 349 c.
  4. Дж. Кинг Мужчина и женщина. Путь к гармонии. — М.: Гриф, 1997. — 432 c.
  5. Артем, Толоконин Секреты успешных семей. Взгляд семейного психолога / Толоконин Артем. — М.: Вектор, 2014. — 886 c.
Ошибки в конфликте
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here