Развитие профессионального и личностного роста

Самое важное по теме: "развитие профессионального и личностного роста" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

Условия совершенствования и профессионального саморазвития

Профессиональное саморазвитие — это не массовое и даже не типичное явление, потому что не все обладают качествами, которые необходимы для целенаправленной работы над собой. Саморазвитие менеджера — это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом. В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок. Почему у одних людей происходят такие изменения, а у других нет?

Саморазвитие менеджера — это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Данный процесс представляет собой единство следующих составляющих:

  • личностного развития (личностного роста);
  • интеллектуального развития;
  • профессионального (квалификационного) развития;
  • поддержания физического состояния (оздоровления).

В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок. Почему у одних людей происходят такие изменения, а у других нет?

Профессиональное саморазвитие — это не массовое и даже не типичное явление, потому что не все обладают качествами, которые необходимы для целенаправленной работы над собой. Саморазвитие происходит только у тех, кто обладает необходимыми качествами, главными из которых являются:

  • внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении и мотивация на себя;
  • способность к саморазвитию;
  • понимание содержания и методических основ саморазвития.

Эффективность саморазвития менеджера зависит и от внешних факторов:

  • организационных и социально-психологических условий профессиональной деятельности, в более широком контексте — от корпоративной культуры предприятия;
  • доступности для него современных информационных систем, а также подготовленности к работе с ними;
  • методического обеспечения условий профессионального развития.

Таким образом, для того, чтобы менеджер занимался саморазвитием, необходимо, чтобы у него были:

  1. внутренняя мотивация профессиональной деятельности;
  2. способность к саморазвитию.

При этом необходимы определенный уровень грамотности менеджера в вопросах и методах саморазвития, а также наличие указанных внешних организационно-методических условий.

Следует заметить, что не может быть саморазвития без стремления выполнять свои служебные функции эффективно и качественно. Поэтому первым диагностическим признаком саморазвивающегося менеджера является его отношение к работе.

Мотивированность на профессиональное развитие. Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.

Формирование мотивов и изменение структуры мотивации профессиональной деятельности — процесс сложный и длительный. Поэтому невозможно быстро сформировать у менеджера мотивированность на саморазвитие, если ее нет в структуре его мотивов. Наличие данной мотивации является одним из главных профессиональных качеств менеджера, способного самостоятельно сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразований.

Способности к саморазвитию. Развитие личности менеджера происходит благодаря разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Но наиболее активно оно происходит тогда, когда разносторонний профессионализм дополняется целенаправленным саморазвитием. Способностями к саморазвитию, так же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.

Основу способности к саморазвитию составляют умения:

  • видеть свои недостатки и ограничения;
  • анализировать их причины в собственной деятельности;
  • критически оценивать результаты своей работы, причем не только неудачи, но и особенно успехи.

Данные умения просты и понятны, но не все менеджеры обладают ими в достаточной мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок саморазвития менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.

Игнорирование развития менеджеров, характерное для отечественных предприятий, приводит к тому, что способности к профессиональному самосовершенствованию большинства руководителей проходят длительный путь естественного созревания.

Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что менеджер уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.

Только грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой ступеньке лестницы своего профессионального развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте.

В содержательном плане существуют три направления профессионального развития.

Первое — формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы. Это, конечно, трудная задача, и без помощи консультантов, преподавателей и тренеров ее не решить. Но организованные усилия в этом направлении саморазвития могут дать наиболее заметный эффект.

Второе — развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправленно. Это наиболее легкая задача, которую с успехом решают многие менеджеры без внешней помощи, конечно, из тех, кто ее осознает.

Читайте так же:  Тревожное расстройство боли

Третье — устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту. Это весьма трудная задача, для ее решения большинству менеджеров необходима помощь тренеров и консультантов.

Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда менеджер работает над собой сразу по трем направлениям. Но на практике такой путь осуществить невозможно. Работа в любом из этих направлений является сложной и психологически трудной задачей.

Условия совершенствования

Если задать вопрос директору какого-либо предприятия об условиях для саморазвития менеджеров, то скорее всего можно услышать в ответ: «А разве для этого нужны специальные условия? Ведь это саморазвитие. Кто хочет, тот и занимается. Для того чтобы совершенствоваться, менеджеру не нужны тренажеры, спортзал или какая-то аппаратура. Он может этим заниматься дома в кресле, на диване или на работе за столом». В действительности, конечно, все обстоит не так просто. Для саморазвития нужны и определенные условия, и определенные ресурсы. К двум наиболее важным группам условий относятся культурные и личностные, которые в известной мере взаимосвязаны.

Условие 1. Организационная культура в виде сложившихся традиций, норм и ценностных ориентации может стимулировать и поддерживать инициативу работников в самосовершенствовании, а может, напротив, ее полностью блокировать. Например, к первым относится инновационная культура, а ко вторым — бюрократическая.

Условие 2. Высшие руководители могут быть примером саморазвивающегося новатора, а также примером осторожного консерватора. Доминирующий стиль руководства компанией играет исключительно важную роль в этом вопросе. Если он стимулирует участие менеджеров в обсуждении проблем предприятия, поддерживает инициативу, демонстрирует заинтересованность в привлечении персонала к решению актуальных проблем, принципиально не отвергает риск и не возражает против критики традиционного порядка, создается благоприятная морально-психологическая среда для саморазвития.

Для решения данной задачи любому менеджеру важно также иметь некоторые ресурсы.

Первый из них — время для занятия саморазвитием. Второй ресурс — доступ к информации.Третий ресурс — методическая обеспеченность производственных условий, т. е. набор мероприятий, учебно-тренировочных технологий и обучающих программ, которые менеджер может использовать для своего профессионального развития. Речь идет не об обязательных для всех мероприятиях или курсах повышения квалификации, а о программах, которые предлагаются заинтересованным работникам компании. Менеджер, занимающийся самосовершенствованием, выбирает из предлагаемого набора только то, что считает для себя полезным и необходимым, что соответствует его потребностям и планам профессионального роста.

Создание условий и ресурсов для саморазвития, конечно, требует определенных, иногда значительных, финансовых затрат. Для руководителей, склонных экономить на персонале, следует заметить, что компания, в которой есть саморазвивающиеся менеджеры, имеет серьезный потенциал роста; компания, в которой количество таких менеджеров постоянно увеличивается, является перспективной; компания, в которой большинство менеджеров занимается самосовершенствованием, является уже обучающейся организацией. Поэтому создание организационных условий и ресурсов для саморазвития менеджеров представляет собой эффективную форму инвестирования компании в свое собственное развитие.

Психологические механизмы профессионально-личностного развития

Читайте также:

  1. Cтруктура сознания, его важнейшие психологические характеристики
  2. I. Основные этапы развития знаний об эндокринных железах.
  3. I. Предмет и история развития.
  4. I.5. Этапы развития науки.
  5. II. Биологические механизмы половой дифференциации
  6. II. Завоевание Китая маньчжурами. Экономическое положение страны в XVII – начале XIX вв.: аграрная политика Цинской династии, особенности развития городского ремесла
  7. II. Периоды и этапы развития психологии.
  8. II. Психологические особенности различных видов допроса.
  9. II. экономические особенности развития России и Европы.
  10. II. Эмбриональные источники развития печени.
  11. II. Этапы развития информационных технологий
  12. III. Механизмы регуляции количества ферментов

Становление человека как профессионала тесно связано с развитием его личности. Профессионализация происходит во взаимосвязи с социализацией. Личностное пространство шире профессионального и существенно влияет на него. Личность человека обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход профессионального становления в процессе профессиональной подготовки. Личность может и препятствовать становлению профессионала (отсутствие трудолюбия, элементарных человеческих способностей, мотивов, барьеров и др.). Вместе с тем профессиональные качества человека по мере их становления начинают оказывать обратное позитивное влияние на личность: успехи в профессии стимулируют личность.

Наиболее способствуют профессионально-личностному становлению будущего специалиста такие черты личности, как:

— следование профессиональной этике;

— индивидуальная и социальная ответственность;

— гибкость и оперативность;

— внутренняя диалогичность личности;

— готовность к дифференцированной оценке уровня своего профессионализма и т.д.

Психологическое становление специалиста означает появление новых качеств в психике человека, которые раньше либо вообще отсутствовали или имелись, но в другом виде, а также возникновение новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения. Следовательно, профессионально-личностное развитие можно рассматривать как «приращение», обогащение психики человека.

Возрастное становление личности профессионала происходит в контексте общих тенденций возрастного развития. В социально-психологической характеристике юношества важно учесть, что эта пора развития человека соотноситься с формированием относительной экономической самостоятельности, отдалением от родительского дома и образованием собственной семьи. Юношеский возраст – центральный период становления характера и интеллекта, время спортивных рекордов, художественных, технических и научных достижений; период интенсивной и активной социализации человека, что также должно быть учтено в проблематике и приемах организации профессионального воспитания.

Профессионально-личностное развитие является динамичным процессом, который зависит от:

— внешних условий: в период профессиональной подготовки изменяются требования к профессии, мотивы ее выбора, профессиональный менталитет, духовные ценности, операционно-техническая сфера (например, в связи с появлением новых технологий);

— внутренних условий: изменяются представления человека о профессии, критерии ее оценки и способов самореализации в ней.

Возникновение положительного отношения к профессии означает образование системы «человек-профессия», внутри которой начинается взаимодействие объекта и субъекта отношений. Идеальная модель соответствия между личностью и профессией (трудом) должна содержать совпадение содержания деятельности и ее личностного смысла. Но в действительности такое совпадение невозможно по ряду причин (например, не всегда в структуре мотива выбора профессии доминирует мотив связанный с определенной данной деятельностью). Однако существует возможность перестройки системы мотивов и повышение уровня профессиональной направленности. Несоответствие между содержанием профессионального труда и тем личностным смыслом, который имеет для человека его выбор, создает предпосылки профессионального роста.

Читайте так же:  Рассталась с парнем страдаю

Становление профессионально-личностных качеств специалиста в период профессиональной подготовки характеризуется:

неравномерностью – это кризисы в отношении к учебно-профессиональной деятельности;

гетерохронностью – это разновременность развития профессионально-важных качеств личности, различия в скорости и глубине их образования и развития.

В процессе развития профессиональной направленности обучаемый проходит ряд ступеней:

Первая ступень: учащийся внешне принимает решение освоить конкретную профессию, имея соответствующий эмоциональный настрой, эпизодический интерес, предметную установку, некоторые трудовые привычки, однако еще не достиг самостоятельности и не проявляет инициативу.

Вторая ступень: у учащегося имеется зафиксированная установка на профессию, более устойчивыми стали интересы и склонности; однако его больше интересуют практические стороны учебного материала; сформировавшаяся у него цель дает общее направление его учебно-производительной деятельности, у него проявляются чувство уверенности в себе и самостоятельность, а также формируется чувство ответственности.

Третья ступень: учащийся имеет твердую установку на профессию, устойчивый интерес и склонность к ней, проявляя особую увлеченность как к практической, так и к теоретической стороне учебного материала; происходит самоутверждение личности через профессиональный труд.

Четвертая ступень: увлечение своей профессией, профессиональная направленность формируется при наличии соответствующих способностей, ярко выраженных склонностей и призвания; профессиональное мастерство и профессиональный идеал сочетаются с твердыми убеждениями в личной и общественной значимости своего дела.

Развитие профессиональной направленности нельзя понять, ограничив ее источник лишь внутренним миром личности и активностью ее сознания. Это также может зависеть и от внешних факторов, таких, как идейные мотивы, стремление к самовыражению, удовлетворение материальных потребностей.

Таким образом, психологическими механизмами профессионально-личностного развития будущего специалиста выступает сложная многоуровневая структура мотивов, ценностей, личностных смыслов и способностей. Поэтому необходима такая организация деятельности учащихся, которая актуализировала бы противоречие между требованиями деятельности и ее личностным смыслом для человека (ставить перед учащимися задачи, раскрывающие специфику профессии и деятельности, ее творческие стороны и т.д.).

Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 964 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Этапы профессионального развития личности

Профессиональное становление личности нельзя искусственно оторвать от жизненного пути человека в целом. Большинство людей проходит через определенные стадии развития в сходные возрастные периоды, причем им соответствуют и стадии профессионального развития.

Разработано несколько периодизаций профессионального пути человека (например, Д. Сьюпера, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева и др.). Обращает на себя внимание совпадение этих периодизаций (их этапов) с этапами общего возрастного развития, выявленными Б.Г. Ананьевым [16].

Профессиональное развитие личности большинство авторов рассматривают как интеграцию по сути двух процессов: развитие личности в онтогенезе, то есть на всем жизненном пути, и профессионализация личности с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности. Именно с этих позиций следует воспринимать модель профессионального развития Д. Сьюпера [352, 353], которая включает следующие ее стадии: 1) пробуждения (от рождения до 15 лет) – развитие «Я-кон-цепции» через фазы интересов (11 – 12 лет) и способностей (13–14 лет); 2) исследования (15 лет – 24 года) – поиск индивидом себя в различных ролях с учетом своих реальных . профессиональных возможностей; 3) консолидации (25 лет – 44 года) – стремление обеспечить в найденном поле устойчивую личностную позицию; 4) сохранения (45 лет – 64 года) – развитие в рамках найденного профессионального поля; 5) спада (с 65 лет) – частичное участие в профессиональной жизни, наблюдение за жизнью других людей.

Более подробные классификации стадий развития человека как субъекта профессиональной деятельности и его профессионального становления представлены в работах В.А. Бодрова, Е.А. Климова, Т. В. Кудрявцева [38, 116, 118, 136, 137]. В несколько обобщенном виде это может быть изложено следующим образом.

I. Допрофессиональное развитие

[2]

1. Стадия предыгры («эпоха раннего детства», по Б.Д. Эль-конину) – от рождения до 3-х лет. В процессе общения со взрослыми развитие функций избирательного восприятия, координированных манипуляторных действий, речи, усвоение простейших правил поведения и моральных оценок; на основе первичного познавания окружающего мира и исходного формирования личностных структур (потребностных, когнитивных, эмоциональных и др.) создание предпосылок для включения в игровую деятельность.

2. Стадия игры (период дошкольного детства) – с 3 до 6– 8 лет. Овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, межлюдскими отношениями, соответствующими действиями в системе игр (планирование действий и поведения, мысленное предвосхищение, ориентация в пространстве, координация движений, развитие когнитивных процессов и т. д.); закладывание элементов эмоционально-волевой регуляции поведения, дальнейшее усвоение правил поведения, моральных норм, формирование индивидуального стиля поведения и готовности к школьному образованию.

3. Стадия овладения учебной деятельностью (период младшего школьного возраста) – с 6–8 до 11 – 12 лет. Начальное ознакомление с содержанием различных сфер жизнедеятельности человека, проявление первичных интересов к труду, в игровой деятельности моделирование элементов трудовой деятельности, развитие способностей самоконтроля и самооценки, воображения, планирования, самоанализа; усвоение новых социальных норм, развитие чувства личной и коллективной ответственности за порученное дело,осознание понятия и чувства долга.

Три первых стадии развития формируют личность ребенка как субъекта будущей трудовой деятельности, закладывают в его психический склад системы регуляции поведения, зарождают интерес к различным проявлениям жизнедеятельности человека, развивают первичные трудовые ориентации, мотивационно-потребностную, когнитивную, эмоционально-волевую и другие сферы личности.

II. Развитие в период выбора профессии

4. Стадия оптации (подготовка к жизни и труду, выбор профессии) – с 11 –12 до 14–18 лет. Овладение системой социально значимых ценностных представлений о построении жизни и профессиональном пути, усвоение системы должных отношений с товарищами и взрослыми, активный самоанализ отношения к миру взрослых, формирование информационных основ моральной, социальной и профессиональной направленности, самооценки собственной профессиональной пригодности на основе анализа своихвозможностей и степени развития профессионально важных качеств, активные попытки самосовершенствования, самовоспитания, самообразования, самоорганизации.

III. Развитие в период профессиональной подготовки и
дальнейшего становления профессионала

Читайте так же:  Факторы социально психологической адаптации

5. Стадия профессионального обучения – с 15–18 до 19– 23 лет. Целенаправленное освоение системы знаний, практических навыков и умений в избранной профессиональной деятельности, формирование целостных представлений о данной профессиональной общности, развитие и наполнение предметным содержанием мотивов и целей будущей деятельности, формирование профессиональной пригодности к обучению профессии (ближняя цель) и к реальной практической деятельности (отдаленная цель) на основе развития профессионально важных качеств и профессионально ориентированных психологических структур личности (операционной основы профессионального самоопределения, элементов профессионального мышления, памяти, психомоторики и т. д.).

6. Стадия профессиональной адаптации – с 19–21 до 24–27 лет. Приспособление к социальным и профессиональным нормам, условиям, процессам трудовой деятельности, дальнейшее развитие самоопределения в избранной профессии, самоосознание правильности выбора профессионального пути, согласование жизненных и профессиональных целей и установок, формирование значимых черт личности профессионала, развитие профессионально важных качеств, специальных способностей, эмоционально-волевых качеств.

7. Стадия развития профессионала – с 21–27 до 45—50 лет. Совершенствование личностной структуры профессионала (практического мышления, восприятия, памяти, психомоторики, характерологических черт, способностей и т. д.), развитие операционных качеств, формирование методов и способов психологического обеспечения трудового процесса, развитие приемов самооценки, саморегуляции, самосовершенствования и т. д.

На данной стадии становления профессионала чаще всего возникают возможность, необходимость периодического изменения характера трудовой деятельности в связи с развитием технических систем, технологических процессов, организации производства, а также смена видов деятельности (от исполнительской до руководящей различного ранга). Это влечет за собой перестройку требований к личности профессионала и сопровождается такими особенностями его развития и становления, которые в определенной степени характерны для 6-й или даже 5-й стадии.

8. Стадия реализации профессионала – с 45–50 до 60–65 лет. Полная или частичная реализация профессионального потенциала, стабилизация основных операционных структур, личностные черты носят, как правило, устойчивый характер, облик личности построен, достаточно хорошо выражена компенсация некоторых психических функций, намечаются признаки снижения активности, корректируются жизненные цели.

Стадия спада – с 61–66 и более лет. Прогрессивное снижение профессиональной активности или сужение ее сферы, угасание многих профессиональных интересов, перестройка жизненных установок, изменение ценностных ориентации, возникновение противоречий между функциональными возможностями личности и намерениями, желаниями, ближайшими целями, ухудшение функционального состояния (болезни, расстройства), резко меняющее жизненную направленность. Однако в этой стадии представители некоторых профессий (особенно творческих) долго сохраняют не только профессиональную направленность жизнедеятельности, но также психологический и профессиональный потенциал, личностную ориентацию на продуктивную трудовую деятельность.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Стадии 7 и 8, в свою очередь, можно разделить на несколько профессиональных периодов (по Е.А. Климову):

а) период интернала – опытный работник, любит свое дело, проявляет к нему устойчивый интерес, самостоятельно и успешно справляется с основными профессиональными функциями;

б) период мастерства, мастера – работник решает весь диапазон профессиональных задач в нормальных и нештатных условиях, обладает специальными умениями, выделяется универсализмом, выработал свой индивидуальный стиль деятельности, имеет высокий разряд, категорию, звание;

в) период авторитета – обладая предыдущими качествами, работник становится мастером своего дела, широко известен в профессиональном сообществе, отрасли, стране;имеет высокий чин, категорию, звание, ученую степень; с его мнением все считаются; наличие богатого опыта, умения, привлечение помощников компенсируют возможнуюпотерю здоровья, сил, активности;

г) период наставничества, наставника – авторитетный мастер своего дела, у которого можно поучиться; окружен последователями, учениками – есть кому передать свои знания, опыт.

Из всех стадий формирования личности профессионала, пожалуй, наибольшее внимание уделено изучению 4, 5 и 6-й стадиям, которые достаточно полно отражают отрезок развития личности в процессе ее профессионального самоопределения на этапах подготовки и выбора профессии. Значительно меньше внимания в исследованиях проблемы развития личности и формирования личности профессионала уделялось стадиям его развития и проявления в реальной деятельности. В то же время в век научно-технического прогресса и больших социально-экономических перемен к зрелой личности, к ее профессиональной пригодности предъявляются все более высокие профессиональные требования на фоне частых изменений жизненных и профессиональных позиций и установок.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Условия профессионального и личного роста

Понимание личного развития человека. Условия профессионального и личностного роста. Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха. Влияние коммуникативных процессов и любительской деятельности на всестороннее развитие личности.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 14.04.2009
Размер файла 34,4 K

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте, исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Выявление педагогических условий профессионального роста педагога. Исследование концепций профессионального становления его личности. Внешние и внутренние источники активности профессионального саморазвития. Развитие творческой индивидуальности.

курсовая работа [358,7 K], добавлен 28.11.2009

Сущность и виды мотивации. Профессиональное становление личности. Динамика развития и пути эффективного влияния на мотивацию профессионального самосовершенствования студента. Профессиональное самопознание как мотиватор профессионального роста студентов.

дипломная работа [608,4 K], добавлен 23.06.2010

Гуманистические принципы построения взаимодействия как базис эффективной поддержки личностного и профессионального роста, ориентир, определяющий направление развития личности студента. Свойства личности, влияющие на конфликтность, управление ими.

статья [19,6 K], добавлен 09.01.2014

Самосовершенствование личности — мотивация деятельности человека, успеха и боязни неудачи. Волевая сфера личности. Система высшего профессионального образования. Экспериментальное исследование внимания, памяти, мышления, обучения и воспитания.

контрольная работа [47,7 K], добавлен 23.05.2008

Направление изучения личности сотрудников. Профессиональные психологические качества личности и психологическая структура профессионального роста сотрудников. Мотивы и детерминанты изменения личностных качеств в ходе профессионального роста руководителя.

дипломная работа [153,6 K], добавлен 05.08.2010

Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования и запросов клиентов. Тренинг как разновидность акмеологических технологий личностного и профессионального развития человека. Обзор поведения руководителя аутопсихологического тренинга.

Читайте так же:  Каким смс заинтересовать мужчину

курсовая работа [56,7 K], добавлен 30.10.2014

Влияние жизненных кризисов на эффективность профессиональной деятельности руководителя. Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях. Типы конфликтов профессионального развития личности. Пути преодоления конфликтов профессионального самоопределения.

контрольная работа [30,7 K], добавлен 28.07.2010

Индивидуальный стиль как признак личности, не ограниченный определенными ситуациями. Характеристика процесса мотивации. Стимулирование как вид управленческой деятельности. Анализ материальных и моральных стимулов. Этапы развития профессионального роста.

курсовая работа [73,8 K], добавлен 22.10.2012

Проблема профессионального и личностного самоопределения старшеклассников. Психологические особенности формирования личности подростка. Анализ содержания, методов и социально-психологических условий профориентационного консультирования старшеклассников.

курсовая работа [130,5 K], добавлен 12.02.2011

Влияние пессимистического и оптимистического стиля объяснения успехов и неудач на успешность в деятельности. Взаимосвязь профессионального самоопределения с типом профессиональной направленности личности. Особенности профессионального самоопределения.

реферат [16,6 K], добавлен 22.03.2010

Понимание личного развития человека

Прежде, чем обратиться к вопросам развития человека, необходимо определить, что же не является личным развитием.

Станислав Хохель, психолог практик, личный тренер по персональному развитию и консультант украинской деловой элиты, так раскрывает это понятие. 1

Личное развитие не есть движение к каким бы то ни было атрибутам власти над другими людьми, хотя и может привести к этому.

Личное развитие не есть непременное пробуждение в человеке каких-либо сил или свойств сверхчеловека.

Личное развитие не есть набор одних и тех же Правил или Заповедей, которым надлежит следовать всю жизнь.

Личное развитие не есть положение вещей, при котором можно заявить: «Я достиг».

Личное развитие не есть обретение какой-то тайной информации, но является выработкой определенных качеств в ходе постоянной работы над собой.

[1]

Чем же тогда является личное развитие?

Личное развитие — это самый короткий и самый эффективный путь к своему успеху и благосостоянию, хотя иногда он и кажется долгим.

[3]

1. Хохель С. Секреты победителя. Книга развития личных качеств. — СПб, 2000. — С. 12.

Личное развитие является качественно новым, осознанным этапом развития человека, когда пробудившаяся энергия творчества начинает бурно и радикально изменять обстоятельства жизни. Это поиск единомышленников, или пребывание в группе, связанной взаимным притяжением и симпатией, а так же осознанием общего дела.

Личное развитие — это переход от сознания, мыслящего исключительно общеупотребительными, привычными для всех категориями, в высшие, творческие измерения сознания — с постоянным центрированием в этих измерениях. Личное развитие — это постоянное самонаблюдение и самоосознание, ведущее к образованию новых качеств.

Личное развитие есть постоянное обучение. Признаком нахождения на достаточно высоких этапах личного развития является помощь другим в прохождении тех этапов, которые когда-то ты прошел сам.

Таким образом, осознание человеком своего субъективно-оптимального жизненного пути является важным элементом его личностной зрелости.

Позиция личности, как деятельная субъективная сторона ее статуса представляет собой систему отношений личности к окружающим людям, объективной среде, себе самому, установок и мотивов, которыми она руководствуется в своей деятельности, целей и ценностей, на которые направлена эта деятельность. Таким образом, приступая к характеристике основных условий личностного и профессионального роста, мы должны рассмотреть динамические тенденции — потребности и мотивы, ценностные ориентации личности интегрированные в ее направленности.

Условия профессионального и личностного роста

Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха

Проблема мотивов и мотивации поведения — одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. «Трудность здесь состоит в том, — писал Б.Ф. Ломов, — что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения». 1 Не случайно, поэтому многие психологи подчеркивали, что мотивы и потребности составляют ядро человека.

Существует разница между тем, как люди могут работать, и тем как они работать хотят. Главная составляющая этой разницы — мотивация. Как правило, в благоприятном мотивационном климате люди работают более эффективно, чем предоставленные сами себе, и уж точно лучше тех, кто вынужден трудиться в подозрительной и недоброжелательной атмосфере. Мотивация — это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий неослабевающего внимания со стороны руководителя.

Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

1. Ломов Б. Ф Человек и техника. — М., 1996. — С.38.

Чем свободнее становился человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х годах ХХ века в США на заводах в Хоуторне. Они велись многие года. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д.

Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Отфильтрованный результат свелся к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. 1

Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. На основных теориях мы кратко остановимся.

Содержательные теории мотивации исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его действовать. Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные способности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию.

1. Фосис П.30 минут …для овладения методами мотивации персонала. — М., 2001. — С.50.

При этом допускается, что внешняя среда, ситуация и время могут изменить внутреннее содержание человека, а значит и его мотивацию.

Из содержательных теорий можно выделить теории: Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга.

Читайте так же:  Дородовая депрессия беременных

В модели А. Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека действовать, работать: физиологические; потребности в безопасности, стабильности, уверенности в будущем; потребности любви и сопричастности, общении; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самоактуализации и личностном росте. Самоактуализация — это высшая ступень мотивированности человека, желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самоактуализироваться — значит достичь максимума своего потенциала. 1

Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании)

Д. Мак-Клелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее); потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради властвования, другие — ради достижения целей).

1. Личность. Внутренний мир и самореализация: Идеи, концепции, взгляды. — СПб., 1996. — С.112.

Эти потребности не располагаются иерархично, как в предыдущих теориях, а взаимно влияют друг на друга. Если человек занимает руководящую должность, то с одной стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с другой — способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут дать хорошие результаты в работе.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные отношения, степень контроля за работой); мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).

Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность.

Процессуальные теории мотивации исходят из положения о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого-либо действия или труда. Процесс инициирует будущую мотивацию человека (теория ожидания В. Врума, Теория справедливости С. Адамса, модель Л. Портера — И. Лоулера, теория постановки цели Э. Лока).

В последние годы появились новые подходы к мотивации личности — например, концепция партисипативного управления. 1 Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что оно востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.

Интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями организации труда и др. Это можно выяснить с помощью вопросника (см. Приложение № 1). Методика несложная. Необходимо только перевести ответы в баллы с помощью таблицы. Сопоставление полученных баллов позволит испытуемому ориентироваться в проблемах, которые до этого возможно и не осознавались. По характеру принятых или отвергнутых утверждений можно понять причины плохого или хорошего «профессионального самочувствия».

1. Большаков А. Менеджмент: Стратегия успеха. — СП., 2001. — С.69.

Из изложенного выше может показаться, что мотивация — очень сложное дело. До некоторой степени это верно, так как мотивация определяется большим числом различных факторов, подчас несопоставимых между собой. Однако принципы работы с ними практически всегда одинаковы.

Можно выделить несколько важнейших принципов, обусловленных самой человеческой природой руководствуясь ими можно активно влиять на трудовую мотивацию людей:

Не существует никакой магической формулы. Ничто — и уж тем более деньги — не создает по мановению волшебной палочки позитивную мотивацию.

Корни успеха надо искать в мелочах. Мотивационный климат складывается из многочисленных плюсов и минусов. Учитывать нужно все — любая мелочь способная внести свой вклад в общее дело, должна быть выявлена и использована.

Непрерывность. Каждый фактор влияет по-своему и в течении определенного времени, но вместе они непрерывно работают над созданием и поддержанием хорошего мотивационного климата.

4. Фактор времени еще одно важное обстоятельство, которое необходимо учитывать. Заключается в том, что изменение мотивационного климата и производительности труда не происходит одновременно.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, существующая иерархия потребностей человека — заработок, условия труда, статус, возможность роста, признания, продвижения по службе, соучастия и как высшая категория — потребность в самоактуализации и самосовершенствовании — характеризуют мотивационную сферу личности. Являет собой результат степени осознания причин возникшего побуждения, а также степени удовлетворения достижения цели и является одним из основных условий дальнейшего развития личности.

Источники


  1. Боб Идеальный брак / Боб, Шери Стритовы. — М.: АСТ, Астрель, 2006. — 288 c.

  2. Андрей Зберовский Семьятрясение. Что может угрожать вашему браку и как с этим бороться. Инструкция для тех, кто дорожит своей семьей / Андрей Зберовский. — М.: Медков С. Б., 2013. — 392 c.

  3. Выжутович, В. В. Принимаю решение / В.В. Выжутович. — М.: Издательство политической литературы, 2015. — 256 c.
  4. Ивлева, В. В. Психология семейных отношений / В.В. Ивлева. — М.: Букмастер, 2012. — 352 c.
  5. Калинина, Р. Р. Введение в психологию семейных отношений / Р.Р. Калинина. — М.: Речь, 2014. — 352 c.
Развитие профессионального и личностного роста
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here