Социально психологический климат в организации

Самое важное по теме: "социально психологический климат в организации" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

Социально психологический климат в организации

  1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
  2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
  3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
  4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
  5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
  6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Социально-психологический климат в организации

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности. Зародина В. В., Московский гуманитарно-экономический институт, г. Москва, Россия

Аннотация. Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив.

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.

Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию. Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр.

По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

Читайте так же:  Самооценка в группе

Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.

Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

Выбор руководителем оптимального стиля руководства.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Социально-психологический климат в организации

«Психологический климат – общее психологическое состояние коллектива; тот эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения друг к другу, к работе и окружающим событиям».

На психологический климат в организации в первую очередь влияет отношение ее членов к труду и условиям, в которых он протекает. Эти отношения зависят от весьма разнообразных факторов: общественная и личная значимость профессии, содержание и интенсивность работы, моральное и материальное вознаграждение, степень участия в управлении и др. Вид результатов исследования отношения к труду сотрудников организации, зависит от используемой схемы описания профессии – профессиограммы. Однако, каков бы ни был подход результаты исследования следует сравнить с объективными показателями трудовой деятельности исследуемых сотрудников организации. Многое об отношении к труду могут сказать исследования, посвященные намерениям сотрудников продолжить работу в организации и информация о текучести кадров и, если она велика, о ее причинах.

Понятие «организация» подразумевает несколько, а порой – многие тысячи сотрудников, между которыми есть определенные взаимоотношения. Именно эти взаимоотношения: горизонтальные и вертикальные, наряду с отношением к труду, формируют психологический климат организации.

Отношения между равными по статусу сотрудниками, не содержащие составляющей подчинения, называются горизонтальными. Исследуя эти отношения, социальный психолог обращает внимание на характер деловых отношений, навыки командной работы, положительные и отрицательные эмоциональные связи.

Одной из характеристик организации является ее иерархическая структура, которая подразумевает наличие в отношения составляющей подчинения в явном или неявном виде. Такие отношения называют вертикальными. Они характерны для сотрудников с разным статусом. Помимо исследований, свойственных горизонтальным отношениям, вертикальные отношения требуют дополнительного изучения стиля руководства, восприятия руководителя коллективом, степени совместимости руководителя и коллектива.

Результаты исследований горизонтальных и вертикальных отношений в коллективе являются основой для подготовки плана развития персонала.

Конфликты в организации

Одно из значений термина «организация» определяется как совокупность людей, объединившихся для достижения общей цели, достигнуть которую по отдельности сложно либо вовсе невозможно. Людей с полностью идентичными интересами, целями, ценностями не бывает, поэтому в основу любой организации заложен конфликт разности интересов, ценностей приоритетов ее членов. Например, наемные работники хотят сейчас получить заработную плату больше, а собственник и высшее руководство – минимизировать затраты и вложить вырученные средства в развитие организации. Другой уровень оснований для конфликтов появляется в формальной организации, когда происходит функциональное разделение ее участников. Например, служба сбыта, зарплата которой зависит от объема продаж, заинтересована в максимальном повышении продажи производства, а производственники ограничены возможностями оборудования и персонала.

Говоря о конфликтах в организации необходимо различать конфликты на территории организации и организационные конфликты. Происхождение предмета конфликта на территории организации не имеет значения, он может быть привнесен из-за пределов организации. Важно лишь то, что в конфликте участвуют члены организации. Способы преодоления таких конфликтов и помощь психологов при этом ничем не отличаются от характерных для других типов конфликтов: семейных, соседских, политических. Отличие организационных конфликтов состоит в том, что их предмет обусловлен сутью самой организации. Кроме обычной деятельности по преодолению конкретного организационного конфликта целесообразно провести работу по профилактике будущих аналогичных конфликтов. Поскольку устранение причины организационного конфликта невозможно или равносильно устранению самой организации, то необходимо создание в организации условий для бескризисного развития конфликтов. Основными причинами возникновения кризисов в развитии организационных конфликтов являются:

неточность, неполнота правил и регламентов;

психологическая несовместимость, предвзятая негативная установка;

нарушение законов, прав работников;

недостатки руководителя и / или работника;

пренебрежение установленными правилами.

Выявление причин, которые привели конфликт в кризисную ситуацию,

«дописывать» инструкции и правила поведения в организации;

выявлять невыполняемые функции;

прояснять информацию о персонале, что позволит принимать более взвешенные кадровые решения.

11. Социально – психологический климат организации.

Проведение эффективных совещаний.

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Читайте так же:  Курпатов три инстинкта

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному твоческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.

Доброжелательная и деловая критика.

Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.

Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.

Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгруповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

Проведение эффективных совещаний.

Итак, мы приходим на работу и, вуаля, через 40 минут назначено совещание (митинг). Тема «Обсудить решение текущих проблем», продолжительность 1 час, в списке приглашенных 8 человек. 40 минут томительного ожидания и мы на месте — здороваемся с коллегами, настраиваемся на конструктивный лад. Появляется организатор, бодренько стартует и… уже через пять минут мы понимаем, что в очередной раз теряем время. Вроде бы, и обсуждаемые проблемы вполне реальны, и присутствует достаточно людей, но совещание неуклонно превращается в бесцельную дискуссию. Уверен, эта ситуация знакома многим и много написано о том, какими совещания быть не должны. И все же, есть проблемы, которые рискованно решать в одиночку и без совещания не обойтись. Эта статья о том, как в этих случаях потратить свое и чужое время эффективно.

Социально-психологический климат организации

Понятие социально – психологического климата. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и так далее.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Основными характеристиками СПК можно считать такие предложенные социальной психологией критерии, как совместная деятельность членов группы, сплоченность группы и удовлетворенность членов группы от совместной работы, взаимодействия. Эти критерии — индикатор, по которому можно судить об обстановке в организации. Тот временной срез «ощущений», учитывающийся в операционной деятельности, управлении, присутствующий «здесь и сейчас».

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимостии сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 12 ; Нарушение авторских прав

Cоциально-психологический климат в организации

курсовик саубанову.docx

Министерство науки и образования Российской Федерации

ГУВПО «Татарский Государственный Гуманитарно-Педагогический Университет»

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Cоциально-психологический климат в организации»

Выполнил студент гр. 15-0758

1.1 Внутренняя среда организации ее структура

[1]

1.2 Понятие, виды и признаки социально- психологического климата в организации

1.3 Организационный климат

Глава 2.Анализ социально-психологического климата в организации (на примере ОАО «КАМАЗ»)

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Оценка социально-психологического климата организации

2.3 Пути улучшения социально- психологического климата в организации

Список использованной литературы

С ходом современного научно — технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально — психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально — психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально — психологических сложностей социального и научно — технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Видео удалено.
Читайте также:
  1. A) Средство организации связи между удаленными абонентами
  2. II блок 19. Социальное воспитание в воспитательной организации. Личностный, возрастной, гендерный, дифференцированный, индивидуальный подходы в социальном воспитании
  3. Акклиматизация Животных.
  4. Активы и капитал организации: понятие и классификация.
  5. Анализ внешней среды организации.
  6. Анализ деловой активности организации (правило экономического роста) (задача)
  7. Анализ доходов организации.
  8. Анализ затрат и результатов в деятельности организации.
  9. Анализ и измерение денежных потоков организации
  10. Анализ и оценка состава, структуры и динамики активов организации и источников их формирования.
Видео (кликните для воспроизведения).

Формирование благоприятного социально — психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

    • уровня психологической включенности человека в деятельность;
    • меры психологической эффективности этой деятельности;
    • уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
    • масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
    • тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Курсовая работа посвящена проблеме формирования социально – психологического климата в организации, с социально – психологической точки зрения, ни примере исследования состояния СПК в ОАО «КАМАЗ»

1.1 Внутренняя среда организации ее структура

Организация, по определению, это — группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.[1]

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Одной из основных концепций, имеющих отношение к структуре является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда –закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В пример можно привести разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству.

На данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

Не менее важно и то как осуществляется вертикальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда необходимо для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – плоская структура управления.

Не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные внутри организации и снаружи могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни «высота» структуры не показатель величины самой организации.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущность, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.[2]

Нужно учитывать и то, что организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной системы необходимо учитывать недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным для руководителя, зачастую сдерживающим, фактором является то, какие лица будут работать в организации, какие роли они будут выполнять (табл 1.1.1).

Роли в организации

Определение основных обязанностей или областей деятельности

Определение свободы действий или полномочий

Обеспечение информацией и другим инструментарием

Межличностные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено)

Информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель)

Роли, связанные с принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения; распределитель ресурсов, ведущий переговоры)

Поведение членов организации может рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации постоянно возникают проблемы могущие изменить ее положение. Чтобы все элементы организации действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности. [3]

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных участков организации. Одной из причин того, что работники уходят, а акционеры не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность этих групп условиями труда и вознаграждением за участие в организации, и это недовольство может стать таким сильным, что возникнет угроза самому существованию организации. Внутренняя среда организации схематически показана на рис 1.1.1

Внутренняя среда организации

1.2 Понятие, виды и признаки социально- психологического климата в организации

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат, несколько точек зрения различных авторов. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. (Е.С. Кузьмин)

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единств коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:1)социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух сторон: психологический, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегральных особенностях психологии группы, значимых для сохранения её целостности и для её функционирования как самостоятельного объединения людей.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

И так же социально-психологический климат (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

1)совокупность социально- психологических характеристик группы;

[2]

2)преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

3)характер взаимоотношений в коллективе;

4)интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают две характеристики социально-психологических климата в организации:

В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

Социально-психологический климат в организации

курсач по Пономарёвой.Соц-Псих.климот в организации.doc

Таблица 4 – Показатели определения индекса групповой сплоченности Сишора

№ респондента 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
№ вопроса
I 1 3 5 1 4 4 1 3 5 4
II 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5
III 1 2 3 1 1 3 1 2 3 1
IV 2 1 1 2 2 3 2 1 3 3
V 1 2 2 1 2 2 1 2 1 1
Итого: 9 12 15 8 13 15 8 12 17 14

Обработка полученных результатов

Автор методики не предлагает нам ключ к методике, но говорит максимальное (19 баллов) возможное количество баллов.

Это свидетельствует о необходимости поиска медианы:

Ме = 19/2 +(-)0,1*19 = 9,5 +(-)1,9

Мы получаем следующую инструкцию к обработке методики:

0 — 7,6: низкий уровень сплоченности группы;

7,6 – 11,4: средний уровень сплоченности группы;

11,4 – 19: высокий уровень сплоченности группы.

График показателей групповой сплоченности

По графику можно проследить разброс между показателями (баллами) респондентов.

Результаты определения индекса групповой сплоченности Сишора

в коллективе менеджеров филиала ОАО «НАСКО»

При проведении исследования и определения индекса групповой сплоченности Сишора в коллективе менеджеров филиала ОАО «НАСКО», групповая сплоченность находится между высоким и средним уровнем сплоченности (но ближе к высокому).

Разброс между показателями составляет 7 баллов. Что для данной методики является достаточно существенным.

Спецификой полученных результатов является тот факт, что ни у одного из респондентов баллы не находятся на нижнем уровне.

Итак, у трех респондентов по баллам можно определить среднюю групповую сплоченность, у остальных семи – высокую групповую сплоченность.

2.4 Рекомендации руководителю

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в

производственной деятельности особое место отводится социальной политике организации. Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник отождествлял себя со своим предприятием. Любой успех организации должен восприниматься как личный успех каждого сотрудника. Благодаря этому сотрудник будет чувствовать, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление организацией повышает самооценку сотрудников. А понимание своей необходимости приводит к формированию благоприятного СПК.

Также необходимо, чтобы желания работников соответствовали целям предприятия. Если желания работника соответствуют целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в данной организации.

Естественно, что любой работник хочет чувствовать свою социальную

защищенность. Поэтому нужно ему ее предоставить. Здесь необходимо, чтобы подход к каждому сотруднику был индивидуален. Руководство должно знать обо всех трудностях и проблемах, с которыми сталкивается подчиненный, как в рабочее, так и в нерабочее время.

В ходе проведенного исследования выявлено, что атмосфера в коллективе менеджеров филиала ОАО «Наско» в Екатеринбурге благоприятная, также индекс групповой сплоченности Сишора указывает на то, что сплоченность коллектива высока (хотя и достаточно близка к среднему уровню). Итак, чтобы далее показатели СПК в организации находились на высоком уровне, следует проводить непрерывный мониторинг и различные мероприятия по совершенствованию СПК:

— необходимо разработать специальные программы по формированию благоприятного СПК в организации, центральным элементом которых было бы обучение всего персонала организации его особенностям и принципам;

— следует проводить тестирование и анкетирование сотрудников для выявления проблем, связанных с СПК;

— можно проводить тренинги по совершенствованию таких компонентов СПК, как доверие в коллективе, сплоченность, уверенность друг в друге и т.д.

В случае применения разработанных в ходе исследования рекомендаций социально-психологическому климату в организации будет придаваться должное значение, компоненты СПК будут совершенствоваться, коллектив страховой компании будет работать в комфортной психологической (моральной) обстановке, что является залогом успеха для достижения наилучших результатов.

Вывод: Во II Главе описывается исследование социально-психологического климата в коллективе менеджеров филиала страховой компании «НАСКО».

Дается краткая характеристика ОАО «НАСКО». Характеристика выборки вместе с ее анализом. В выборке присутствуют лишь менеджеры, осуществляющие различные виды деятельности, управляющие различными подразделениями организации.

Перед непосредственным исследованием было проведено интервью с руководителем исследуемой организации, в котором он говорит о своих ожиданиях от исследования и о его актуальности для данной конкретной организации. В процессе обработки, интерпретации и обсуждения результатов исследования сделаны выводы о том, что атмосфера в коллективе менеджеров организации благоприятная, сплоченность также высокая. На основе результатов разработаны рекомендации руководителю по совершенствованию СПК в филиале ОАО «НАСКО».

В условиях современной научно- технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллективе. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

В процессе работы были обозначены основные понятия, такие как «социально- психологический климат», «организационный климат», «организация», а также рассмотрена классификация СПК, факторы формирования СПК, основные характерные черты благоприятного и неблагоприятно СПК.

В теоретической части исследования раскрыты основные теоретические подходы к социально-психологическому климату организациях.

Социально- психологический климат — эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов.

Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

Организация — объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Доказана актуальность темы, то есть интерес к проблеме социально-психологического климата, особенно в контексте деятельности менеджеров. Для того чтобы научиться формированию благоприятного СПК в коллективе, было решено провести исследование на примере конкретной организации, а именно филиала ОАО «НАСКО» в г. Екатеринбург, и сделать определенные выводы, опираясь на конкретные результаты.

В ходе работы проведено исследование атмосферы и степени сплоченности менеджеров ОАО «НАСКО» по нескольким методикам: открытое интервью с руководителем филиала, диагностика атмосферы в коллективе, определение индекса групповой сплоченности Сишора.

В процессе обработки, интерпретации и обсуждения результатов исследования, сделаны следующие выводы: атмосфера в коллективе менеджеров исследуемой организации благоприятная, групповая сплоченность находится на высоком уровне.

По окончании исследования даны рекомендации руководителю ОАО «НАСКО» по формированию благоприятного СПК в коллективе компании. В ходе проделанной работы доказана важность и необходимость самоорганизации, самоуправления управляющего в ситуации риска и неопределенности.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

К сожалению, на сегодняшний день социально-психологического климата в организации – тема, не раскрытая полностью, и, к сожалению, руководители организаций не придают достаточной значимости этой проблеме.

Источники


  1. Гилберт, Элизабет Самая лучшая жена / Элизабет Гилберт. — М.: Рипол Классик, 2009. — 935 c.

  2. Столяренко, Л.Д. Психология общения / Л.Д. Столяренко. — М.: Феникс, 2015. — 376 c.

  3. 10 целей, которые преследует женщина, вступая в брак. — М.: Харвест, АСТ, 2005. — 524 c.
  4. Каптерев, Петр Задачи семейного воспитания / Петр Каптерев. — Москва: Гостехиздат, 2005. — 192 c.
  5. Грэй, Джон Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе! / Джон Грэй , Барбара Эннис. — М.: АСТ, Neoclassic, 2013. — 320 c.
Социально психологический климат в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1