Возникновение межличностного конфликта

Самое важное по теме: "возникновение межличностного конфликта" с профессиональной точки зрения. Мы собрали, агрегировали и представили в доступном виде всю имеющуюся по теме информацию и предлагаем ее к прочтению.

Определение и факторы возникновения межличностного конфликта

Межличностный конфликт

– столкновение двух и более личностей с взаимопротивоположными, несовместимыми потребностями (мотивами, интересами, ценностями) в бытовой, производственной, экономической, политической и других сферах.

Межличностные конфликты возникают на основе объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы

– это реально существующие в социальном микроокружении объекты, которые субъекты не могут разделить или обладать ими одновременно. Например: вакантная должность руководителя подразделения – причина конфликта между двумя сотрудниками, претендующими на эту должность.

Субъективные факторы

— складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личности. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения конфликта, а также его последствия.

В социальной психологии процесс оценки себя и партнера по коммуникации (рефлексия) предполагает три позиции восприятия субъекта:

1. Сам субъект, какой он есть в действительности;

2. Субъект, каким он видит самого себя;

3. Субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта общения. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга.

Наиболее просто продемонстрировать роль субъективных факторов в развитии межличностного конфликта исходя из теоретических предпосылок трансактного анализа (Э.Берн).

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия к достижению целей. И от этого, — насколько значим для конкретного индивида представляется объект конфликта, во многом будет зависеть его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов: самооценка, индивидуальный порог толерантности, склонность к агрессии (как тип поведения во фрустрирующей ситуации), социокультурные различия (усвоенные нормы поведения в обществе).

На этой основе формируется межличностная совместимость и межличностная несовместимость.

Ø Межличностная совместимость – предполагает взаимное принятие партнеров по общению и совместной деятельности.

[3]

Ø Межличностная несовместимость – взаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентаций, интересов, мотивов, характеров, темпераментов и др.

На формирование и динамику межличностного конфликта оказывают влияние социальная и социально-психологическая среда. (Например: Конфликты между кавалерами в присутствии дам бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагивается честь и достоинство оппонентов).

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов.

Конфликтных людей можно разделить на две группы: конфликтующие и конфликтогенные.

Конфликтующие

– это постоянные оппоненты существующему положению дел, методам управления, способам решения проблем и т.п. Их не столько интересует поиск истины, сколько личная позиция, отличная от других. С ними трудно работать в одном коллективе, но эти «вечные негативисты» стимулируют активность других в поиске истины.

Конфликтогенные личности

– это люди с беспредельным эгоцентризмом, высокой самооценкой, склонностью к самолюбованию («нарциссизм»), умением «втираться в доверие». Они не способны поддерживать длительно дружеские контакты и добросовестно трудиться. Взаимодействуя с окружающими, эти люди чаще всего становятся источником эмоциональных конфликтов.

Стили поведения субъектов

В ситуации конфликта

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте:

r — конкуренция или соперничество;

r — игнорирование или уклонение.

[2]

Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции или соперничества

– этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

1 – обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

2 – чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3 – должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество

– наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса

– суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения

– реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Стиль приспособления

означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Кроме этого, существуют и иные варианты развития событий.

Уход

от разрешения конфликта (когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий);

Сглаживание

противоречий (когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями – но только в данный момент, либо стремится оправдать себя);

Эскалация

напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние.

Силовой вариант

подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (или угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Причины возникновения межличностных конфликтов

Пожалуй, невозможно найти ни одного человека, которому бы не приходи­лось переживать из-за осложнений в отношениях с родными и близкими людьми. А как часто возникают трудности взаимо­понимания? И, конечно же, каждый человек желает научиться быть более умелым в конфликтных си­туациях? Конфликт — это явление повседневной жизни людей, оно ка­сается нас всех.

В настоящее время существует множество определений конфликта. Я предлагаю простую и понятную, мы с вами будем рассматривать конфликт как субъективно воспринимаемое расхождение интересов или убеждение в том, что желания двоих не могут быть достигнуты одновременно.

Читайте так же:  Как понять что вызывают ревность

Подавляющее число причин возникновения конфликтов происходит спонтанно, вопреки желанию их участников. Более того, некоторые считают, что прилагают максимум усилий, чтобы они не произошли, а происходит все с точностью на оборот.

Дело в том, что мы весьма чувствительны к словам, поступкам или бездействию других людей и слишком часто приписываем эти внешние проявления как враждебные по отношении к нам. А вот к своему поведению весьма снисходительны, даже когда допускаем промахи или несправедливость. Мы их легко оправдываем и находим причины, по которым нас осуждать излишне, зато другим подобные промахи не прощаем…

Существует три вида межличностных конфликтов.

Первый – это конфликты интересов. Они возникают в тех случаях, когда у участников конфликта (супругов, друзей, родственников) оказываются противоречащие друг другу планы, устремления, цели.

Например, у супругов могут возникнуть разные планы на проведение выходного дня. Жена настаивает, что необходимо, во что бы то ни стало, ехать к ее маме, которую давно уже не проведывали, а муж уже заготовил червяков для рыбалки…

В данном случае интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им в этой ситуации и удастся найти вариант их совме­щения. Одна поедет к маме, другой на рыбалку или на этой неделе на рыбалку, а на другой точно к маме, но попортить друг другу настроение, вероятнее всего, не упустят.

А вот когда интересы касаются случаев, где они ока­зываются несовместимыми, то разрешить такую конфликтную ситуацию куда более сложно. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из своего сериала, а по другой программе в это время транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться невозможно. Совмещения их намерений ставит их перед выбором «либо — либо».

Конфликты, в которых оспаривается один неделимый ресурс, особенно сложны для разрешения, потому что выигравшая сторона получает все, а проигравшая ничего, и смириться проигравшим с этим бывает невозможно. Даже если она (сторона) этого не показала, обида остается.

Второй – это ценностные конфликты. Они проявляются в ситуациях, в которых разногласия между участниками связаны с их несовместимыми мировоззренческими, нравственными, религиозными и другими наиболее значимыми представлениями.

Ценностные конфликты начинают возникать тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей. Например: ты куда в таком виде вырядилась, оделась точно шлюха. Почему высказывающийся решил, что так одеваются только шлюхи, и, вообще, что они так одеваются. Первый участник конфликта пытается навязать свое понимание о правилах приличия в одежде и принудить вторую сторону соответствовать своим взглядам.

Наши доминантные ценности выполняют регулятив­ную функцию и направляют действия людей, создавая тем самым определенные модели поведения во взаимоотношениях. Когда в основе поведения участников того или иного взаимо­действия заложены разные доминирующие ценности, то они, как правило, переходят в противо­речия друг с другом и порождают конфликты.

Вспомните, как часто вы стремитесь в чем-то переубедить другого человека, навязать свои взгляды, вкусы, точку зрения и т. д. Или когда то же самое пытаются предпринять по отношению к вам. А если «навязывание» происходит настойчиво, да еще и усиливается шантажом: «Или ты так поступишь, или мы разойдемся».

А ведь любые противоречия являются конфликтогенами, которые могут привести к конфликту. И что особенно неприятно в этом деле, так это то, что конфликтогенам свойственно накапливаться, а потом взрыв в отношениях происходит как бы на ровном месте из-за сущего пустяка. Как это происходит: вы один раз уступили, не потому что приняли точку зрения оппонента, спорить не хотелось, но чувство неудовлетворенности от проигрыша в этой ситуации осталось, ведь вам пришлось поступиться чем-то, пусть и не очень важным. Конфликтоген никуда не делся, он на время затаился. Затем конфликтная ситуация повторяется, пришлось уступить еще , затем еще… Конфликтогены накапливаются, накапливаются, достигается некая критическая масса и в какой-то момент происходит незначительное с точки зрения значимости событие, которое приводит к взрыву в отношениях.

И третий – он относится к ролевым конфликтам, которые возникают из-за нарушения норм и правил взаимодействия в какой-либо сфере отношений.

Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они, как правило, носят скрытый, подразумеваемый ха­рактер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или могут быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаим­ных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер. Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что, как новый человек в коллективе, он еще не полностью с ними знаком. Сознательное же нару­шение норм или правил связано с желанием их пересмотра или стремление поставить себя вне их рамок. Что встречает, как правило, резкое сопротивление окружающих.

Мы рассмотрели основные виды конфликтов, они могут присутствовать все вместе в одном конфликте или по отдельности. Конечно же это лишь малая часть то, что надо знать в этой области психологических знаний. Помните, конфликт очень легко начать, но крайне сложно закончит.

Причины возникновения межличностных конфликтов

к.р Соц. псих..docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный университет»

Шуйский филиал ИвГУ

ТЕМА: «Причины возникновения межличностных конфликтов»

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Выполнила: студентка 2 курса

Направление подготовки: 050400.62.

В процессе взаимодействия людей происходит постоянное соприкосновение их ценностей, интересов, взглядов, мотивов, психологических особенностей и других характеристик, составляющих ядро индивидуальности той или иной личности. Различия в данных показателях зачастую лежат в основании возникновения конфликтов, как в личной, так и профессиональной сферах жизни. В результате профессиональных конфликтов нарушается общий эмоциональный фон, снижается трудоспособность и результативность деятельности организации в целом. Именно поэтому проблема возникновения конфликтов в организации, поиска путей оптимизации взаимодействия и выхода из конфликтов между сотрудниками является очень актуальной. Конструктивное взаимодействие, основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий результат существенно сказывается на эффективности организации и ее конкурентоспособности.

Необходимо особо отметить роль руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе .Теоретическое исследование данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди социологов изучением природы конфликта занимались Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, И.Д. Ладанов, К.А. Радугин. В рамках психологии в исследование конфликта внесли свой вклад М. Шериф, Д. Рапопорт, Р. Доз, Л. Томпсон, К. Томас, М. Дойч, Д. Скотт, 3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Ф. Хайдер, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, А.А. Ершов и многие другие.

Читайте так же:  Путеводитель по психопатам

Причины возникновения межличностных конфликтов

Термин «конфликт» имеет латинские корни (лат. conflictus) и переводится как «столкновение». В настоящее время в литературе присутствуют несколько определений понятия конфликт, общий анализ которых позволяет выделить следующие структурные признаки, характерные для конфликтного взаимодействия и определяющие его специфику. Во-первых, в основе любого конфликта лежит объективное противоречие или несовместимость, которые затрагивают цели, интересы, мотивы и т.п. сторон конфликта. Во-вторых, данное противоречие или несовместимость осознаются сторонами. В-третьих, стороны конфликта предпринимают разнообразные действия (активность), целью которых выступает преодоление данного противоречия.

На основании данных признаков можно утверждать, что конфликт представляет собой определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.
В современной психологии существует разделение конфликтов по следующим типам:

— конфликт между личностью и группой;

Каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия. Внутриличностные конфликты подразумевают отсутствие согласия у человека с самим собой, т.е. наличие внутренних противоречий, в основе которых могут лежать необходимость выбора альтернатив, несовпадение внешних требований и внутренних позиций; неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств ее достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п. Особое внимание исследователей нацелено на межличностные конфликты, поскольку они затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых конфликтов и общеколлективных конфликтов
Вместе с тем, у данного типа конфликтов можно выделить следующие специфические особенности:

1. Непосредственное противоборство (лицом к лицу), осуществляемое в ситуации «здесь и сейчас», в основе которого находится столкновение личных мотивов, интересов и т.д.

2. Очень широкий спектр причин, которые могут спровоцировать возникновение конфликта (общие и частные, объективные и субъективные);

3. Возникновение конфликта требует от человека максимальной реализации возможностей характера, темперамента, способностей, интеллекта и других особенностей, составляющих индивидуальность личности.

4. Высокая эмоциональная вовлеченность в ситуацию и охват всех сторон отношений между участниками конфликта.

5. Затрагивание интересов не только непосредственных участников конфликтного взаимодействия, но и лиц, которые имеют непосредственные связи с ними (служебные или личные). Следующий тип — конфликты между личностью и группой. В основе подобных конфликтов, как правило, лежит несовпадение между коллективными и индивидуальными нормами поведения. Межгрупповые конфликты демонстрируют противоречия между формальными и неформальными группами, входящими в состав организации во взглядах и интересах. Многочисленные исследователи конфликтного взаимодействия предлагают несколько классификаций конфликтов по различным основаниям. Классификация по направленности взаимодействия. В рамках организации можно выделить горизонтальные конфликты – в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении; вертикальные – участники таких конфликтов находятся в подчинении друг у друга, а также смешанные конфликты, включающие как лиц равных по полномочиям, так и подчиненных.

Классификация по значению для организации. Данное основание позволяет разделить конфликты на конструктивные, т.е. созидательные и приносящие пользу, и деструктивные, которые могут повлечь нарушение деятельности организации в целом. Конструктивные конфликты позволяют реформировать деятельность, способствуют улучшению уровня взаимопонимания и эффективности взаимодействия.

Профессиональные факторы включают оценку уровня профессионализма, грамотную систему подбора и расстановки кадров, четкость перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста. К числу санитарно-гигиенических факторов можно отнести неблагоприятные условия труда и различные нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности.

Среди материально — технических факторов, способствующих возникновению конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое обеспечение, а также их недостаточность. Помимо вышеуказанных причин, можно отметить экономические: задержки в оплате, отсутствие грамотно спланированной системы поощрений.

Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников.

Помимо вышеуказанной классификации причин, способствующих возникновению конфликтных взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас). По мнению Н.В. Гришиной к числу причин возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего он предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания, неправильно использует систему стимулирования труда, не способен понять психологию сотрудника).

3. Недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников.

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

8. Личностные характеристики отдельных людей — специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. В работах Р. Л. Кричевского причины возникновения конфликтных отношений разделяются на три группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы в целом, перечислить все причины, из-за которых возможно развитие конфликта практически невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть следующие области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и в жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации. Необходимо отметить, что своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.

Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.

Своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели работы.

Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии

Причина – это первый импульс, для развития конфликта. Участник конфликта в организации всегда оправдывают поступки своих действий причинами конфликта. Это даем им эмоциональную подпитку в борьбе со своим конкурентом. Поэтому, чтобы конструктивно разрешить конфликт, необходимо найти источник, то есть причину конфликта, то, что не дает конфликту даже завершить. Если не найти причину возникновения или найти ложную причину, сложно разработать эффективную стратегию в борьбе с конфликтной ситуацией. И чем дольше причина остается не известной, тем дольше предприятие не может нормально функционировать. Выявление причины конфликта, важно не только в том, случае, когда мы пытаемся найти подходящий способ разрешения конфликта, но и для того, чтобы понять, стоит ли вмешиваться в конфликт, так как он может проявляться как естественный процесс, который не требует вмешательства. Если известно, почему события развиваются и так, а не иначе, в этом случае вмешательство оправданно. Выявление причин конфликта можно достигнуть при системном его анализе. Тщательное изучение конфликта, помогает выявить его скрытые движущие силы[20].

Читайте так же:  Способность ребенка одаренность

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвёртая – главным образом субъективный. Изучение объективно-субъективных причин конфликта, помогают в разработке способов прогнозирования, и разрешения типичных конфликтов на предприятии. Так же это помогает при выработке оптимальной стратегии поведения сотрудников.

К объективным причинам мы можем отнести ситуацию, или обстановку, которая привела к столкновению мнений, интересов, установок, целей, двух или более подчиненных, входе чего произошел конфликт. Объективные причины конфликтов на предприятии появляются не зависимо от воли коллектива, и создают предконфликтную атмосферу, которая в дальнейшем может перерасти в открытые столкновения. В качестве примера можно привести ситуацию, где директор компании, покидает свое рабочее место, и таким образом открывается свободная вакансия для двух его заместителей. В данной ситуации интересы сотрудников объективно сталкиваются, не зависимо от их желания. Подобная ситуация не обязательно приведет к конфликту. Однако напряжения не возникало бы, если заместитель был бы один. В таком случае объективной причины для противоречия с другими сотрудниками не возникла[21].

Основное различие объективных причин от субъективных заключается в том, что конфликт происходит на основе индивидуально-психологического не принятия другого сотрудника, и в этом случае выбирается именно конфликтный способ разрешения противоречий. Объективные противоречия могут разрешаться не только конфликтными, и агрессивными методами. В случае субъективных противоречий, работник не хочет разрешать возникшие противоречия путем компромисса, когда каждый идет на уступки, или консенсуса, то есть обоюдно соглашают с решением, при котором никому из них не нужно уступать. Работник умышленно выбирает стратегию противоборства, что бы любыми способами доказать свою правоту, или достичь какую-либо цель.

Предконфликтную ситуацию можно расценивать как возможность продолжения конфликта, или его завершения. Если сотрудник выбирает конфликт, то, скорее всего основная причина такого выбора, вызвана рядом субъективных причин, а не объективных[22].

Подводя итог рассмотрения взаимосвязи между объективными и субъективными причинами возникновения конфликта можно сказать, что жесткого разделения между ними нет. Например, если на предприятии был бы установлен четкий порядок продвижения сотрудников по карьерной лестнице, конфликт на основе этого не возникал в случае, срочной отставки директора. Не возникло бы объективной причины для противоречий, и количество конфликтов снизилось. С другой стороны заместитель, который не получил желаемую должность, может считать, это не справедливым, так как негативно настроен по отношению к своему коллеге. Таким образом, появляются субъективные причины возможного конфликта. Однако такой план продвижения по служебной лестнице зависит от индивидуальных качеств руководителя, т.е. от субъективного фактора.

Другой пример, предположим, конфликт на предприятии начался из-за повышенной агрессивности одного из сотрудников, казалось бы, причина носит чисто субъективный характер. Но подробно изучив все обстоятельства дела, мы можем обнаружить, что это человек рос в напряженной семейной обстановке, где агрессивность и жестокость не являлось из ряда вон выходящего явления. По сути, этот сотрудник мало, что мог изменить и таким образом конфликт, который возник из-за его повышенной агрессивности, приобретает объективный характер[23].

Важно отметить, что конфликтная ситуация, которая возникла из-за объективной причины, обычно всегда носит и субъективную причину, так как каждый человек имеет право выбора. И в период предконфликтной стадии может разрешить противоречие не конфликтными методами. Таким образом, любой межличностный конфликт зависит от субъективного фактора, то есть если человек примет решение не вступать в противодействие со своим оппонентом, тогда конфликта и не будет. Поэтому, практически у любого конфликта наблюдается ряд объективно-субъективных причин.

Дальнейшее развитие системно-генетического анализа конфликтов связано с созданием более строгой квалификации причин их возникновения, развития и завершения. Следует не допускать смешивания причин конфликтов с причинами изменений в их динамике, длительности, тяжести последствий и т.п. Далее мы рассмотрим понятия такие как «факторы», «условия», «обстоятельства», «детерминанты», «причины». Объективные причины, которые вызывают конфликты, очень большое и разнообразное количество из-за этого, четкой классификации не существует. Однако можно отнести следующие причины к наиболее часто встречающимся[24].

Первая причина это различные материальные и духовные интересы людей. Столкновение этих интересов зачастую, приводят к конфликтам. В организации столкновение интересов сотрудников часто происходят из-за желания добиться одни и те же цели. Однако это не единственная причина. Конфликты могут происходить из-за того, что сотрудники не общаться в свободное время и не достаточно знают друг, друга для мирного взаимодействия. Иногда конфликты проявляются потому, что сотрудники наоборот лишком много свободного времени проводят вместе. Если они повздорили за пределами предприятия, скорее всего все свои обиды и недовольство будут проявлять в рабочее время.

Вторая объективная причина, слаборазвитость правовых и нормативных процедур, для разрешения противоречия, которые постоянно присутствуют при взаимодействии сотрудников.

Третья причина, это нехватка материальных и духовных благ в организации, для ее нормального функционирования. Если работник чувствует, что его естественные потребности для нормальной жизнедеятельности не удовлетворяются должным образом, он начинает чувствовать напряжение, и разочарование в работе. По этой причине сотрудник может срываться на своих коллег. Основной дефицит ресурса, который чаще всего встречается, это деньги. Из-за нехваток денег, распределение премий, повышение зарплат, и других материальных ценностей происходит не равномерно между сотрудниками. Появляется поле для конфликтных взаимодействий. И это поле появляется не только для сотрудников предприятия, но и для их семей. Неустойчивое финансовое положение, не дает сотруднику удовлетворять элементарные потребности семьи из-за этого человек не может самореализоваться[25].

Постоянный внутриличностный конфликт отражается на отношениях с другими людьми в целом, изменяется его отношение к обществу.

Такие люди становиться очень нетерпимыми по отношению к другим членам общества, и не составляет труда задеть их чувства собственного достоинства.

Так как сотрудник чувствует себя оскорбленным и униженным, он пойдет на конфликт при любом удобном случае.

Список объективных причин можно еще очень много перечислять, но мы хотим отметить несколько, которые в той или иной изучены. Например, это экологические изменения среде обитания работника. Д. Майерс, отмечает в своей работе, что в особенно жаркие дни возможность бунтов, митингов и забастовок, особенно повышена, чем в прохладные дни[26]. Однако не только температура может влиять на состояние человека. Если работник каждый день добирается до места работы в переполненном, грязном общественном транспорте, если он работает на предприятии, в котором постоянно шумно, все эти факторы влияют на его настроение, и как следствие на людей с которыми он работает. Постоянный стресс, как правило, приводит к постоянным конфликтам с окружающими.

Мы хотим, отметь другие объективные причины возникновения конфликтов, которые связанны с несоответствие структуры организации и ее составлением планов и задач, такие причины включают организационно управленческий характер[27]. Это значит, что организации откланяется от поставленных целей, и ставит задачи, которые не соответствуют ее роду деятельности. Это происходит по причине того, что на этапе создания организации были допущены ошибки при ее проектировании рода деятельности. Сложно предугадать какие точно задачи она будет выполнять, так как спрос на определенный продукт может изменять, и организация не была готова к этим изменения. Однако ставит задачи по достижению этих целей. Персонал оказывается в сложной ситуации, так как не подготовлен к таким изменениям. Организационно-управленческие конфликты, могут возникать и по другой причине. Если руководство ставит, нечеткие, размытые задачи, которые оказываются не совсем понятными для сотрудников. Они могут не видеть смысла в своей работе, и их потанцевал, как работника будет падать.

Читайте так же:  Грусть всего лишь

Важно учитывать в работе организации ее функционально-организационную связь с внешней средой. Эти связи должны как можно больше соответствовать с поставленными целями, и задачами и отслеживание их выполнения. Не выполнение этого условия приводит к неэффективной работе организации, у ее упаду на рынке труда могут возникать коллизии[28], то есть привести к столкновениям интересов, организации и потребителей. В каждой организации существуют определенные требования профессиональных умений, навыков, личных качеств, например коммуникабельность, отзывчивость, стрессоустойчивость. В том случае если происходит несоответствие этих качеств работника с занимаемой им должностью, возникают конфликты между ним и руководителями, по личностно-функциональной причине.

В организации возможны такие ситуации, когда руководство поставили ошибочные задачи, или приняли ошибочные решения и в процессе решения этих управленческих задач, могут возникать конфликты. Другая ситуация когда, работник не выполнил поставленную задача, или выполнил ее не качественно, на этой почве также может возникнуть конфликт. Такие основания для возникновения конфликта, называют ситуативно-управленческие причинами.

Причины возникновения социально-психологических конфликтов, обуславливаются их объективных социально-экономических противоречий[29].

Бывают такие ситуации, когда конфликты в организации возникают по причине присутствия родственных связей между сотрудниками, для таких организаций характерны формально-неформальные конфликты. Будут возникать конфликты, например, если директор компании будет платить повешенную зарплату, установит гибкий график только рабочему, который приходится директору братом, другом, и т.д. Серьезные конфликты могут возникать между коллективом и руководителем, между коллективом и этим работником, между директором и его родственником.

Руководству необходимо уделять повышенное внимание проблематики установления причин частого возникновения конфликтов на предприятии, хотя это не всегда сразу можно определить. В основном все зависит от психологической совместимости сотрудников. Бывают случаи, когда подчиненного стоит перевести в другой отдел, как количество конфликтов резко сокращается. Человек будет продуктивней работать в приятной для него психологической обстановке.

Психологическая совместимость обуславливается тем, что у каждого человека психика устроена индивидуально, и по-разному перерабатывает информацию об окружающем мире. Если в работе один сотрудник давит на болевые точки психики другого сотрудника, это неизбежно приводит к постоянным конфликтам, и сложно выявить причину. Данной проблематикой занимается наука – соционика. Это учение об обмене информацией в человеке и его психологической совместимости с обществом, ключевое понятие является «тип информационного метаболизма» (социотип)[30]. Например, сотрудник оценивает поведение своего партнера как недопустимое, и в то же время этот сотрудник считает это нормальным. В этом и заключается разница, между видением на один и тот же предмет. Иногда это связанно с эгоистичным мнением одного из сотрудников, в любом случае, их перераспределение поможет разорвать бесконечную череду претензий и упреков[31].

Если рассматривать возникновение конфликтов из-за типа темперамента стоит отметить, что холерики часто выбирают в противоречивой ситуации, конфликтный способ разрешения конфликта. Это происходит не потому, что они «плохие», а потому что у холериков отличительной чертой является неустойчивый и подвижный тип нервной системы. Акцентуация характера на различных личностных особенностях у конкретного человека в совокупности могут, проявляться в крайне разных пониманиях нормы[32].

Таким образом, мы пришли к выводу, что выявление причин возникновения конфликта является его основополагающим фактором, его эффективного урегулирования. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в 4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные. Объективными факторами конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности, слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий и т.д. Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе коммуникации; выбор разных способов оценки результатов деятельности. Основными межличностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточно социально-психологическая компетентность; неадекватный уровень притязаний, холерический тип темперамента, акцентуации характера и др.

Причины межличностных конфликтов

Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, сексе, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение и возникают конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

В разговоре двух сотрудниц по служебному вопросу одна из них употребила неудачные слова, которые были расценены другой как стремление к превосходству. Обиженная написала жалобу на свою обидчицу. Начальник разбирается с конфликтом.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты между супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин.

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях современного кризисного развития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Эрика Берна. Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальный «выигрыш».

В реальной жизни такой сценарий может обрастать другими и еще более извилистыми сюжетами. Но что характерно для конфликта, возникающего и развивающегося по этому сценарию? Здесь жена совершает несколько операций, создающих и обостряющих конфликтную ситуацию:

  1. обольщение и неадекватная реакция на него;
  2. отталкивание и смирение;
  3. провокация и реакция на нее;
  4. отталкивание и скандал.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной , причины конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

  1. ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона;
  2. различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы; в приведенном выше примере — это взаимозависимость в удовлетворении сексуальных потребностей);
  3. различия в целях;
  4. различия в представлениях и ценностях;
  5. различия в манере поведения и жизненном опыте;
  6. неудовлетворительные коммуникации;
  7. личностные особенности участников столкновений. Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют.
Читайте так же:  Как забыть парня советы психологов

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном . Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.


1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.
Так, в одной из организаций молодой руководитель, желая получить рекламу своей фирмы, дал интервью корреспонденту газеты. После выхода в свет материалов оказалось, что там существуют искажения, которые могут нанести ущерб имиджу фирмы. При встрече с журналистом тот показал записи, сделанные во время интервью, и не пожелал признать свои ошибки.

В качестве информационных факторов могут выступать:

  • неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;
  • слухи, невольная дезинформация;
  • преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;
  • ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;
  • нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;
  • интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно», и т. п.;
  • посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

  • стремление к превосходству;
  • проявление агрессивности;
  • проявление эгоизма.

Пример: Начальник систематически просит сотрудницу сходить в рабочее время в магазин, аптеку, подать кофе, выполнить еще что-либо не по служебным обязанностям. Сделать это нетрудно, однако сотрудница ощущает униженность, при этом не решаясь отказаться из-за боязни попасть в немилость.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

  • угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);
  • подрывает нашу самооценку;
  • не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;
  • постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;
  • ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Пример: Начальник предлагает сотруднице встретиться вечером и совместно провести время. При этом дает понять, чем грозит ей отказ. Сотрудница очень дорожит работой, но на предложение согласиться не может.

Важнейшими факторами отношений являются:

  • вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
  • важность отношений для каждой из сторон;
  • совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;
  • различия в образовательном уровне, классовые различия;
  • история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;
  • ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы — относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

  • личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);
  • групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;
  • способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;
  • религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
  • традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы,как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты,время, доходы, доступность техники и других средств.

1. Конфликт между людьми (и между организациями) из-за низкой зарплаты (причина: дефицит финансовых средств).
2. Конфликт между соседями в коммунальной квартире (причина: вынужденное совместное пользование общественными местами: кухня, туалет, ванная комната).

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход.

В качестве подобных факторов выступают:

  • власть, система управления;
  • политические партии и течения:
  • различные социальные нормы;
  • право собственности;
  • религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;
  • географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», то есть обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Так, в приведенном выше примере игры «Фригидная женщина» мы видим, что причины относятся и к поведению — его неуместность и неприемлемость для одной из сторон; и к отношениям — принудительность, зависимость; и к ценностям — «моя ценность не секс, а нежность. »; они носят и структурный оттенок — пока супруги связаны узами брака.

[1]

Источники


  1. Джуди, Даттон Любовь и секс. Как мы ими занимаемся / Даттон Джуди. — М.: Добрая книга, 2012. — 652 c.

  2. Крэйг, Стивен 6 мужей для каждой жены. Меняйтесь вместе, если хотите остаться вместе! / Стивен Крэйг. — М.: София, 2017. — 352 c.

  3. Гавэйн, Шакти Доверять себе. Путь к свободе и самовыражению. Пробуждение чувств. Доверься — и следуй! В поисках любви. От ложного доверия к доверию истинному (комплект из 3 книг) / Шакти Гавэйн и др. — М.: ИГ «Весь», 2015. — 864 c.
  4. Алексей, Анисимов Практикум по психологии общения / Анисимов Алексей. — М.: Речь, 2017. — 816 c.
  5. Садовская, В. С. Основы коммуникативной культуры. Психология общения. Учебник и практикум / В.С. Садовская, В.А. Ремизов. — М.: Юрайт, 2016. — 210 c.
Возникновение межличностного конфликта
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here